Конфликты и стрессы в деятельности организации

Конфликты и стрессы в организации

Конфликты и их классификация

Широко известное определение гласит: конфликт (от лат. conflictus) — это столкновение противоположных интересов, взглядов, стремлений; серьезное разногласие, острый спор, приводящий к борьбе. И, естественно, к противодействию Романова О.С., Романова А.И. Менеджмент организации. — М.: Энергия, 2008. — с. 94..

Другими словами, если говорить о персонале, то конфликт — это предельный случай обострения противоречий в трудовом коллективе. Это — с одной стороны. И здесь возникает вопрос, а что же стоит за конфликтом: разрушение или созидание? Конфликт — это отрицательное для компании явление? Или ресурс для ее развития? Исходя из уже данного определения — скорее первое, а именно: негативное явление. И поэтому в рамках такого подхода «управление конфликтом» обычно трактуется скорее как манипулирование сотрудниками в целях получения для себя максимальной выгоды. Однако, с другой стороны, в последнее время интенсивно развивается совершенно противоположный подход. Подход, в котором конфликт рассматривается как процесс развития взаимодействия, связанный с различием интересов, ценностей, видов деятельности людей. В этом случае смысл «управления конфликтом» заключается в возможности перехода от конфронтационной фазы развития конфликта через компромиссную к коммуникативной. При этом конфликт в компании становится естественным условием существования сотрудников и превращается в инструмент ее развития Шварц Г. Управление конфликтными ситуациями. Диагностика, анализ и разрешение конфликтов. — М.: Издательство Вернера Регена, 2007. — с. 87..

Типичные конфликты в компании связаны:

1) с физическими условиями работы (организация рабочего места, шум, оборудование, подача материалов, температура, освещенность);

2) личными привычками сотрудников (внешний вид, прием пищи, склонность к употреблению спиртных напитков, особенности ведения беседы);

3) количеством времени, затрачиваемым на работу (опоздания, ранние уходы с работы, нарушение времени назначенных встреч, слишком длительные и частые перерывы на курение, чаепитие);

4) продвижением по службе или признанием на работе;

5) заработной платой (противоречия в оплате труда и неудовлетворенность ею);

6) ошибками, неправильной интерпретацией и неясностями указаний руководства;

7) особенностями руководства и контроля (жесткость, степень самостоятельности, участие в принятии решений);

8) особенностями оценки выполнения рабочих заданий и достижения поставленных целей со стороны руководства;

9) организационной политикой и стилем руководства;

10) планированием производственной деятельности (что и как следует делать, кто исполнитель, сроки выполнения);

11) вопросами, непосредственно не связанными с работой (текущие события, семейные отношения);

12) расписанием отпусков, выходных, отгулов;

13) различиями основных жизненных ценностей;

14) личностными различиями;

15) особенностями межличностного общения, вызывающими взаимное непонимание;

16) различиями в знаниях, компетенциях;

17) возможной враждебностью со стороны другого участника;

18) различиями в оценке ситуации;

19) взаимной конкуренцией, страхом потерять занимаемое положение, стремлением к власти и со многим-многим другим. Это, по сути, бесконечный список. Количество и разнообразие конфликтов в реальной жизни чрезвычайно велико Овчинникова Н.В., Шишкова Г.А. Введение в специальность. Менеджмент организации: Учебное пособие. — М.: РГГУ, 2006. — с. 67..

Подробная классификация конфликтов представлена на рисунке 1.

Рисунок 1. Классификация конфликтов

В зависимости от результата действия конфликты можно подразделить на конструктивные и деструктивные. Конструктивный конфликт может способствовать, например, улучшению взаимоотношений сотрудников в компании, улучшению, скажем, взаимопонимания, доверия. Деструктивный же, наоборот, ведет к разрушению, расколу Редлих А., Миронов Е. Модерация конфликтов в организации. — СПб.: Речь, 2009. — с. 27..

В зависимости от способа разрешения — на антагонистические и компромиссные. Антагонистические конфликты — это такие конфликты, когда «война» идет до полной победы одной из сторон, когда уже не остается «камня на камне». Такой конфликт развивается по принципу «все или ничего». Результатом же компромиссного конфликта является, например, взаимное изменение целей участников, изменение сроков, условий взаимодействия.

В зависимости от природы возникновения — на социальные, организационные и эмоциональные. К социальным конфликтам можно отнести межнациональные, этнические конфликты. К организационным — конфликты, связанные с иерархической структурой компании, распределением функций между подразделениями, скажем, между производственным отделом и отделом маркетинга, конфликты между штабным и линейным персоналом, между формальной и неформальной организацией. Если же говорить об эмоциональных конфликтах, то типичным примером таких конфликтов можно считать не всегда мотивированные столкновения, скажем, в очередях за продуктами, что особенно характерно для стран с плановой экономикой Емельянов С.М. Управление конфликтами в организации. — М.: Авалонъ, Азбука-классика, 2006. — с. 34..

В зависимости от направленности воздействия (классификация по уровням) — на горизонтальные и вертикальные. К горизонтальным конфликтам в компаниях, в первую очередь, относят следующие проблемы:

1) распределение задач и ответственности (характерно стремление подразделений переложить ответственность на других, так как стороны склонны избегать ответственности за задания, которые требуют много времени и сил);

2) различие целей и интересов подразделений с различными функциями (например, производство требует времени, а сбыт — быстрой поставки);

3) зависимость от общих служб и ресурсов (возникает тенденция создавать «дубликаты» — свои собственные службы Шварц Г. Управление конфликтными ситуациями. Диагностика, анализ и разрешение конфликтов. — М.: Издательство Вернера Регена, 2007. — с. 93.. Например, иметь свою бухгалтерию, самостоятельно осуществлять подбор персонала);

4) различия в престижности работы (например, в привилегированном положении могут оказаться брокеры в финансовой компании или сотрудники отдела продаж в торговой компании, которые для всех зарабатывают деньги) и т.п. Итак, типичные горизонтальные конфликты — это конфликты между функционально связанными подразделениями, например сбытом и производством, между отдельными компаниями в концерне, между партнерами при слиянии, между несколькими учредителями, между рядовыми сотрудниками. К вертикальным конфликтам можно отнести конфликты между руководителем и подчиненным, когда руководитель стремится усилить свою власть и контроль, а подчиненный все больше сопротивляется, стремясь защитить свою автономию. При этом подчиненные подчас используют следующие способы воздействия на руководителя: утаивают информацию, оказывают пассивное сопротивление, используют круговую поруку, создают видимость бурной работы, подчеркивают свою незаменимость Лукин Ю.Ф. Конфликтология. Управление конфликтами. — М.: Академический проект, Трикста, 2007. — с. 72..

В зависимости от степени выраженности — на открытые и скрытые.

В зависимости от степени институциональности — на абсолютные и институциализированные. При этом под абсолютными понимаются конфликты, завершающиеся полным устранением оппонента (например: война, дуэль), а под институционализированными — конфликты, полностью принимаемые и одобряемые обществом (например, спортивные состязания).

И, наконец, в зависимости от количества участников (или, другими словами, по критерию масштаба) конфликты можно подразделить на внутриличностные, межличностные и межгрупповые Романова О.С., Романова А.И. Менеджмент организации. — М.: Энергия, 2008. — с. 118..

studbooks.net

Производственные конфликты: почему возникают и как их предотвратить

Конфликтные ситуации неизбежны, пока существует человеческое общество и постоянно меняющиеся модели поведения. Но в какой-то мере предусмотреть их возникновение, разрешить возникший конфликт или сгладить последствия разногласий в силах любого представителя рабочего социума.

Содержание

Конфликты в организации и их управление ↑

Так же, как сама человеческая природа и состоящее из многообразия психологических характеров общество, конфликт – понятие, трактуемое весьма неоднозначно. Наиболее частое его определение – отсутствие согласия между двумя или более сторонами.

Оппозиционные стороны считают свои убеждения, решения, аргументы и действия исключительно правильными и стремятся добиться принятия этой позиции противостоящей стороной.

В людском сознании конфликт – это устоявшийся синоним споров, враждебности, шантажа и угроз. Психологические школы прошлых поколений придерживались мнения, что конфликтов следует избегать, основываясь на четкой организационной структуре и продуманном распределении функций между должностными лицами. Конфликт служил показателем нерационального управления и непродуктивной организационной деятельности.

Современные психологи считают, что в организациях с верной структурой управления конфликты не только вполне допустимы, но и при определенных условиях желательны:

  • разногласия помогают проявиться всему многообразию точек зрения;
  • делают явной скрытую до этого информацию;
  • раскрывают большее число подводных проблем и альтернатив их решения;
  • позволяют сторонам конфликта высказать свои аргументы;
  • побуждают к более тщательному планированию и эффективному выполнению стратегий развития организации.
  • Виды и типы ↑

    Все организационные противоречия можно упрощенно разделить на два вида:

  • Функциональные, приводящие к повышению эффективности деятельности организации.
  • Дисфункциональные, ведущие к снижению или уничтожению субъективного (личностного) комфорта и групповых взаимосвязей внутри компании, что неизбежно приведет к спаду рационального управления организацией.
  • О структуре конфликта читай далее.

    Обусловленная выполняемой конфликтом роли во взаимоотношениях внутри организации существует классификация основных конфликтных типов:

    1. Внутриличностный (ролевой) конфликт. Принимающий различные вариационные формы, этот тип сводится к возникновению ситуации, когда к результатам работы сотрудника предъявляются двойственные и не стыкующиеся между собой требования. Этот тип характеризует ситуацию, когда производственные требования в силу разных причин идут вразрез с личными планами, ценностями и потребностями конкретного человека. Критическая в рамках одного человека ситуация может быть основана на хронической усталости из-за перегруза рабочими задачами или низкой степенью удовлетворенности своими результатами, постоянным стрессе.

    2. Межличностный конфликт – один их самых распространенных типов. Имеет различные проявления:

  • борьба руководителей одного ранга за производственные и рабочие ресурсы, денежные средства, продвижение проектов и т.д.;
  • различные, а подчас и противоположные взгляды относительно отдельных аспектов деятельности организации;
  • столкновения в попытках продвижения по карьерной лестнице («подсиживание»);
  • чисто личностные конфликты, не имеющие отношение к деятельности организации – конфликтующие стороны переносят взаимную органическую неприязнь и на рабочие вопросы.
  • 3. Конфликт между индивидом и группой. Возникает при неприятии одним человеком установленных группой норм организационного поведения: потребности оппозиционной личности идут вразрез с установленными группой критериями и ее мнением. Наиболее яркий пример: напряженность между строгим руководителем и группой подчиненных ему сотрудников, считающих его требования неприемлемыми.

    4. Межгрупповой конфликт. Возникает между производственными и/или неформальными группами:

  • между руководящим составом и «рабочими лошадками»;
  • между профсоюзом работников и административным корпусом, чьи взгляды в реалиях крайне редко совпадают;
  • производственный конфликт поколений — между более продвинутыми и технически подкованными молодыми специалистами и консервативными, привыкшими работать по старинке, знатоками технологий прошлого века;
  • между функциональными подразделениями компании — при попытках одних увеличить результативность и прибыльность своей работы за счет сознательного снижения таких же потребностей других.
  • Редко какие-либо уровни возможно четко идентифицировать, зачастую они тесно взаимосвязаны и переплетены, несмотря на свои отличительные черты.

    Причины возникновения и последствия ↑

    Управление конфликтами в организации результативно только в случае понимания природы их возникновения.

    Основными причинами конфликтных ситуаций являются:

    • необходимость распределения лимитированного количества общих производственных ресурсов: материалов, рабочей силы, денежных средств;
    • невыполнение или некачественное выполнение индивидом или группой компании своей работы, которая тесно взаимосвязана с деятельностью других людей или подразделений;
    • несоответствие целей рабочей деятельности одного человека или группы людей общим целям организации и уделение собственным большего внимания и сил;
    • отличия в видении определенной рабочей ситуации и человеческих или производственных ценностей;
    • диаметральность манеры поведения и различия в жизненном опыте, стаже работы, уровне образования нередко уменьшают взаимопонимание и усложняют сотрудничество;
    • некачественная коммуникационная связь и информирование, вследствие которых возникает недопонимание происходящей ситуации и ее неверное истолкование.
    • К остальным причинам можно отнести:

    • неоднозначность оценки качества выполняемой работы;
    • некорректное распределение должностных обязанностей с пересечением сфер деятельности;
    • неточность формулировки выполняемых специалистами функций.
    • Последствия конфликтной ситуации могут быть:

      1. Функциональными, заключающимися в решении проблемы приемлемым для всех сторон способом и ведущими к устранению сложности в сотрудничестве и в улучшении качества принятия ответственных решений.
      2. Дисфункциональными, мешающими достижению поставленных целей: текучесть кадров, снижение производительности, неудовлетворенность коллектива выполняемой работой, проблемное в дальнейшем сотрудничество, усиление конкурентной борьбы с оппозиционной стороной, увеличение враждебности и скрытой или явной агрессии.
      3. Конфликт никогда не возникает из ниоткуда в считанные секунды – это всегда накопительный процесс, проходящий определенные этапы иногда в течение длительного времени.

        В нем можно выделить следующие стадии:

      4. Скрытаястадия, обусловленная свойственным практически всем людям стремлением к улучшению своего социального статуса и превосходства.
      5. Стадия напряженности, степень которой зависит от мощи и реального превосходства более сильной стороны конфликта.
      6. Стадия антагонизма, как следствие высокой напряженности.
      7. Стадия несовместимости – собственно, момент непосредственного проявления конфликта.

      Методы разрешения и правила поведения в конфликте ↑

      Типология основных методов разрешения конфликтных ситуаций такова:

    • уклонение от конфликта и воздержание от провокационных действий, ведущих к его возникновению;
    • сглаживание острых углов за счет погашения эмоциональных проявлений;
    • побуждение оппонента принять точку зрения любой ценой: с помощью аргументов, авторитета и власти, силы и т.д.;
    • компромисс, характеризующийся взаимным принятием сторонами точки зрения противника, в некоторой степени удовлетворяющей обоих, – один из самых оптимальных способов, минимизирующий недоброжелательность и гарантирующий решение вопроса;
    • решение проблемы — характеризуется всесторонним рассмотрением причин разногласий, готовностью выслушать противоположное мнение и разработкой последовательности действий, ведущей к приемлемому для всех результату.

    Правила поведения исходят из методов и в общих чертах представляют собой:

  • внимательное рассмотрение вопроса или ситуации, ставших причиной конфликта;
  • вежливое и терпеливое отношение к оппоненту;
  • готовность услышать его мнение и войти в его положение;
  • предложение вариантов решения конфликта компромиссным способом.
  • Ревную мужа к ребенку от первого брака: что делать? Советы психолога здесь.

    Как заставить любовника ревновать и бояться потерять? Читай статью.

    Профилактика ↑

    Профилактика конфликтов заключается в способности административного органа правильно организовать рабочую деятельность взаимодействующих субъектов, которая исключала бы или хотя бы сводила к минимуму любое проявление разногласий и возникновение спорных ситуаций.

    Профилактика требует меньших временных и ресурсных затрат, нежели последующее конструктивное разрешение уже возникшего конфликта.

    Предупреждение противоречий вполне могут осуществлять как сами участники – индивидуально или в составе производственных групп, так и специалисты-психологи и менеджеры по работе с персоналом, в обязанности которых входит диагностика психологического комфорта работников организации.

    Дальновидный руководитель тоже будет стараться находиться в курсе происходящего и отслеживать первые признаки проявления конфликтных ситуаций.

    Любые конфликты в организации ведут к возникновению нервозности в коллективе и серьезному снижению эффективности работы. И, поскольку они все-таки неизбежны, необходимо уметь увидеть их первичные признаки, купировать всякое развитие конфликта и выработать стратегию решения проблемы.

    Видео: Конфликт в организации. Природа конфликтов

    Понравилась статья? Подписывайтесь на обновления сайта по по RSS, или следите за обновлениями ВКонтакте, Одноклассниках, Facebook, Google Plus или Twitter.

    Расскажите друзьям! Расскажите об этой статье своим друзьям в любимой социальной сети с помощью кнопок в панели слева. Спасибо!

    gopsy.ru

    19.Конфликты и стрессы в менеджменте.

    Работающие в организациях люди различны между собой. Соответственно, они по-разному воспринимают ситуацию, в которой они оказываются. Различие в восприятии часто приводит к тому, что люди не соглашаются друг с другом. Это несогласие возникает тогда, когда ситуация действительно носит конфликтный характер. То есть конфликт – это отсутствие согласия между двумя или более сторонами. Менеджер согласно своей роли находится обычно в центре любого конфликта в организации и призван разрешать его всеми доступными ему средствами. Управление конфликтом является одной из важнейших функций руководителя.

    С точки зрения причин конфликтной ситуации выделяется три типа конфликтов.

    Первый – это конфликт целей. В этом случае ситуация характеризуется тем, что участвующие в ней стороны по-разному видят желаемое состояние объекта в будущем. Существует много методов разрешения таких конфликтов.

    Второй – это конфликт, вызванный тем, что участвующие стороны расходятся во взглядах, идеях и мыслях по решаемой проблеме. Разрешение таких конфликтов требует большего времени, чем разрешение конфликтов, связанных с противоречием целей.

    И, наконец, третий – это чувственный конфликт, появляющийся в ситуации, когда у участников различны чувства и эмоции, лежащие в основе их отношений друг с другом как личностей. Люди просто вызывают друг у друга раздражение стилем своего поведения, ведения дел, взаимодействия. Такие конфликты труднее всего поддаются разрешению, так как в их основе лежат причины, связанные с психикой личности.

    Путями разрешения конфликтов могут быть сила, власть, убеждение, сотрудничество, компромисс, уход от конфликта, привлечение третьей силы, ведение игры и т.п.

    Существуют следующие стратегии поведения в конфликте: 1) уход от взаимодействия; 2) сглаживание; 3) борьба; 4) сотрудничество и решение проблемы; 5) поиск компромисса.

    Термин «стресс» в настоящее время стал одним из самых популярных и превратился в источник вполне оправданного беспокойства руководителей компаний. Стресс адаптивная реакция, опосредованная индивидуальными различиями и/или психологическими процессами, которая является ответом на любое внешнее воздействие, ситуацию или событие, предъявляющие к человеку повышенные требования психологического и/или физического характера.

    Стресс на рабочем месте может быть вызван высоким уровнем требований и низким уровнем контроля над процессом труда. Он связан прежде всего с изменениями, которые вызывает взаимодействие людей и их работы. Стресс — это результат взаимодействия человека и внешней среды. Он охватывает не только эмоциональную и психологическую, но и физическую сферу человека. Стрессовые факторы находятся как в окружающей человека действительности, так и в его психологическом окружении. Различают рабочие и нерабочие факторы, которые могут являться источниками стресса.

    Существует несколько путей управления стрессом. Можно изменить объективную реальность, чтобы удалить стрессовый фактор, или изменить психологическое окружение, в котором находится человек. В других случаях можно изменить стрессовые симптомы таким образом, что они не будут иметь долгосрочного эффекта. Выделяют организационные и индивидуальные методы управления стрессом. Организационные методы включают: оздоровительные программы для сотрудников; изменение рабочего окружения и т.д. К индивидуальным методам относят: психологический (изменение окружения, в котором существует стресс; изменение познавательной оценки окружения; изменение поведения для изменения окружения) ифизиологический методы (улучшение физического состояния человека с целью повышения эффективности борьбы со стрессом).

    studfiles.net

    УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ И СТРЕССАМИ. Понятие «конфликт». Типы конфликтов и причины их возникновения. Бычкова а.в. учебное пособие управление персоналом: бюджетирование в системе управления затратами.

    Если мы не можем изменить ситуацию, то необходимо изменить свое отношение к ней.

    1. Понятие конфликт. Типы конфликтов и причины их возникновения.

    2. Методы и стили разрешения конфликтов.

    3. Управление конфликтной ситуацией.

    4. Закон третьей стороны.

    5. Стресс и управление им.

    ü усвоение основных понятий: конфликт, функциональный конфликт, дисфункциональный конфликт, внутриличностный конфликт, межличностный конфликт, межгрупповой конфликт, конфликт между личностью и группой, стресс;

    ü знание основных причин и последствий конфликтов;

    ü знание основных методов и стилей разрешения конфликтов;

    ü умение определять причину и разрешать конфликты;

    ü знание основных причин и последствий стрессов;

    ü умение оказывать первую помощь при остром стрессе;

    ü умение определять свою предрасположенность к стрессу.

    Ключевые слова: конфликт, функциональный конфликт, дисфункциональный конфликт, внутриличностный конфликт, межличностный конфликт, межгрупповой конфликт, конфликт между личностью и группой, стресс.

    8.1. Понятие «конфликт». Типы конфликтов и причины их возникновения

    Конфликт — это ситуация, когда отсутствует согласие между двумя или более сторонами. Каждая сторона делает все, чтобы была принята ее точка зрения, и мешает другой стороне делать то же самое.

    Конфликт — явление нежелательное, его необходимо, по возможности, предупреждать либо немедленно решать. Однако в некоторых ситуациях конфликт способствует выявлению разнообразных точек зрения, обнаружению созревающих проблем. Конфликт создает условия для принятия более эффективных решений группой, дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти.

    Конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности деятельности организации. Или он может быть дисфункциональным и приводит к снижению личной удовлетворенности и эффективности работы организации.

    Функциональные последствия конфликта:

    1. Люди чувствуют свою причастность к решению проблемы, что уменьшает трудности в реализации решения.

    2. Стороны, как правило, расположены, к сотрудничеству в будущем.

    3. Конфликт может уменьшить синдром покорности руководителю.

    4. Может расшириться набор альтернативных вариантов решения проблемы.

    5. Через конфликт члены группы могут проработать возможные проблемы в исполнении решения еще до того, как оно начнет выполняться.

    Дисфункциональные последствия конфликта:

    1. Неудовлетворенность, рост текучести кадров, снижение производительности.

    2. Меньшая степень сотрудничества в будущем.

    3. Сильная преданность своей группе и больше непродуктивной конкуренции с другими группами.

    4. Представление о другой группе как о «враге», представление о своих целях как положительных, а о целях другой стороны — как отрицательных.

    5. Сворачивание взаимодействия и общения между конфликтующими.

    6. Придание большего значения «победе» в конфликте, чем решению реальной проблемы.

    Характер конфликта зависит от того, насколько эффективно им управляют. А для этого нужно уметь различать типы конфликтов и понимать причины их возникновения.

    Внутриличностный конфликт, когда к одному человеку предъявляются взаимоисключающие требования. Причины:

    ü противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат работы;

    cis2000.ru

    Конфликты в организации

    Любая организация есть некий социум, объединенный вполне определенными конечными общими целями.

    В любой организации социальные конфликты воспринимаются, как сложные ситуации, могущие приводить к изменению как функционирования организации, так и результатов совместной деятельности. Иногда последствия конфликтов в организации даже могут приводить последнюю к распаду.

    Конфликты требуют, как минимум, внимания и некоего разрешения. С другой стороны, факт конфликта в любой организации свидетельствует о ее нормальном развитии, поскольку конфликт – не только проблема, но и указание на способы разрешения противоречий.

    Причины возникновения конфликтов

    Причины возникновения конфликтов в организации могут быть самыми различными. Попытаемся типизировать основные.

  • На почве борьбы за распределение ресурсов. У каждого из представителей любой организации существуют личные мнения о наиболее эффективном распределении ресурсов. Основными потоками ресурсов распоряжается руководство. Но каждый хочет получать больше (не обязательно и не только денег). Необходимость распределять ресурсы, как правило, приводит к конфликтам.
  • По причине структурно-функциональных изменений. В организации (а она являются системой, состоящей из взаимозависящих элементов) всегда существует распределение и взаимозависимость обязанностей. Нарушение или изменение функционирования одного из элементов системы вызывает конфликт.
  • На почве противоречий групповых интересов. Каждое из подразделений организации формирует узкогрупповое представление о целях деятельности. При этом группы зачастую склонны уделять большее внимание достижению узкогрупповых целей в ущерб достижению основных общих целей организации в целом.
  • На почве естественных различий в ценностных ориентациях. Ценностные ориентации людей различны, различны и этические подходы к достижению целей. Обычно люди выбирают лишь наиболее выгодные для себя или узкой группы аспекты ситуации.
  • На почве отсутствия достаточного взаимопонимания. У разных людей возраст, опыт, жизненный образование и манеры поведения неодинаковы, все это уменьшает степень взаимопонимания.
  • При неэффективной организации коммуникации. В таких условиях обмен необходимой рабочей информацией затруднен.
  • Чтобы организация функционировала успешно (или хотя бы нормально) вовсе не нужно стремиться исключить конфликты из ее жизни. Нужно проводить профилактические мероприятия и своевременно диагностировать, анализировать и разрешать их конструктивно.

    Методы разрешения конфликтов в организации

    Обычно более 80% внутриорганизационных конфликтов разрешаются не юридически.

    Упрощенно методы разрешения конфликта можно представить следующим образом:

  • уклонение от конфликта;
  • подавление конфликта (характерно для организаций с жесткой вертикальной структурой);
  • управление конфликтом и его разрешение.
  • Можно разделить методы разрешения конфликтов на стратегические и тактические.

    Стратегические методы (применяет администрация для нормального развития организации и для предупреждения возникновения структурно-функциональных конфликтов вообще):

    • планирование развития социальной структуры организации и ее взаимодействия с другими организациями или частными лицами;
    • регулярное информирование сотрудников о целях и эффективности деятельности организации в целом;
    • использование понятных инструкций с конкретно прописанными требованиями к действиям каждого сотрудника;
    • организация материального и морального поощрения сотрудников за наилучшие результаты трудовой деятельности (помимо гарантированной платы и других благ, прописанных в трудовом договоре);
    • применение доступной пониманию сотрудников системы начисления заработной платы;
    • адекватное оценивание руководством конструктивности-неконструктивности в поведении как отдельных сотрудников, так и узких групп.
    • Тактические методы предполагают использование таких основных тактик, как приспособление и соперничество, а также производных: уклонение, компромисс и сотрудничество.

      kak-bog.ru