Конфликты и стрессы в менеджменте

Управление конфликтами и стрессами (2)

НЕГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

«ВОЛГОГРАДСКИЙ ИНСТИТУТ БИЗНЕСА»

По дисциплине: «Основы менеджмента»

Тема: «Управление конфликтами и стрессами »

Выполнила: студентка гр. МТ 71 сз

Проверил: П.В. Попов

ГЛАВА 1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА КОНФЛИКТОВ..…………………. 5

1.1. Понятие, субъекты, классификация конфликтов……………………. …. 5

1.2. Причины возникновения конфликтов ……………….……………………. 9

1.3. Развитие конфликта и последствия конфликтов…………..……………….12

ГЛАВА 2. УПРАВЛЕНИЕ СТРЕССОМ……..……………………………….…16

2.1. Понятие, проблемы, причины стресса ……………………………………. 16

2.2. Профилактика стресса и методы борьбы со стрессом….……………. …19

ГЛАВА 3. ПРАКТИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ПРЕДУПРЕЖДЕНИЮ И РАЗРЕШЕНИЮ КОНФЛИКТОВ В ОРГАНИЗАЦИИ………………………. 23

3.1.Методы профилактики конфликтов в организации………………. ………23

3.3. Способы разрешения конфликтов…………………………..………………27

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ…………..…………………..….35

Термин «конфликт» отражается в языке множеством других, весьма разнообразных терминов, таких, как противоречие, столкнове­ние, схватка, спор, распря. И все они, так или иначе, выражают суть конфликта. Сам же термин «конфликт», стал одним из самых распространенных международных терминов, что лишний раз свидетельствует об универсальности этого социального явления.

Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и т.п. В результате, бытует мнение, что конфликт-явление всегда нежелательное, что его необходимо, по возможности, избегать и что его следует немедленно разрешать, как только он возникает.

Каждому россиянину, руководителю на любом уровне, прежде все­го государственном, сегодня срочно необходимы знания о способах предупреждения и конструктивного разрешения конфликтов различ­ных масштабов. Такие знания трудно получить, опираясь только на здравый смысл. Нельзя их целиком позаимствовать и у зарубежных специалистов, так как отечественные конфликты достаточно специ­фичны. Научиться конструктивно вести себя в конфликтах можно опытным путем. Но опыт либо слишком дорого стоит, либо прихо­дит поздно. Для быстрого получения практических знаний о конф­ликтах необходимо энергичное формирование и развитие науки — отечественной конфликтологии, которая находится сегодня на завершающей стадии формирования в самостоятельную науку.

Проблема конфликтов в организациях весьма актуальна в настоящее время, поскольку конфликты возникают в любом коллективе. В большинстве случаев конфликт переводит организацию на новую фазу развития. По мере развития организации как институализированной коллективной деятельности конфликты не исчезают, а нарастают как по количественным, так и по качественным параметрам.

Конфликты в организации взаимопереплетены, оказывают влияние друг на друга, они встроены в повседневное взаимодействие членов организации, зачастую протекают в скрытой, незавершенной форме. Эту особенность конфликта подчеркивают Бородкин Ф.М. и Коряк Н.М.. Отмечая, что «на фоне одного большого конфликта. можно фиксировать несколько проходящих параллельно и последовательно «меньших» конфликтов, от успеха в которых зависит победа в «большом» конфликте. ». Это болезненный процесс, и необходимо управлять им, владеть определенными навыками по разрешению, а иногда и предупреждению конфликтов, облекая их в цивилизованную форму. Понимание социальной природы конфликта и методов в управления конфликтами является необходимым условием эффективного управления предприятием.

Стресс многолик в своих проявлениях. Он играет важную роль в возникновении не только нарушений психической деятельности человека или ряда заболеваний внутренних органов. Известно, что стресс может спровоцировать практически любое заболевание. В связи с этим в настоящее время расширяется потребность как можно больше узнать о стрессе и способах его предотвращения и преодоления.

Цель представленной курсовой работы – определить теоретическую базу понятий «конфликт» и «стресс»: рассмотреть различные точки зрения на сущность конфликта, показать, какие формы он принимает, по каким причинам возникает, как развивается и какие последствия имеет.

Исходя из основных целей работы, определим основные задачи: разобрать способы управления конфликтами и стрессами, процедуры по их разрешению, проанализировать их эффективность, рассмотреть и определить специфику конфликтов на российских предприятиях.

ГЛАВА 1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА КОНФЛИКТОВ

1.1.Понятие, субъекты, классификация конфликтов.

Психологи рассматривают конфликт как естественное условие взаимодействия людей, в основе которого лежат противоречия, существенные различия между интересами и ценностями субъектов социальных связей на соответствующем этим различиям эмоцио­нальном фоне. Они утверждают, что конфликт, будучи проявлени­ем общения существ, способных к самосознанию, означает отсут­ствие согласия, расхождение во мнениях, столкновение разных взглядов и желаний, противоположных при данных обстоятельствах тенденций, потребностей, интересов, мотивов и стилей поведения. 1

Специалисты по вопросам управления чаще определяют конф­ликт как универсальный способ взаимодействия сложных систем, преодоления противоречий и ограничений в любой сфере, где осу­ществляются контакты между отдельными людьми и их сообще­ствами.

Авторы американского учебника «Основы менеджмента» представляют конфликт как отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами; каждая сторона делает все, чтобы была принята ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое. 2

Отечественные издания об основах менеджмента описывают конфликт в качестве столкновения противоположно направлен­ных взглядов, позиций, интересов, целей двух или более людей. Это понимание закрепилось и в публикациях по управлению персоналом. К примеру, в пособии по кадровой работе В.Р. Веснина «Практический менеджмент персонала» конфликт определяется как «столкновение противоположно направленных тенденций в психике отдельного человека, во взаимоотношениях людей и их формальных и неформальных объединений, обусловленное разли­чием взглядов, позиций и интересов». 3

Субъектами конфликта в организации являются:

• средний управленческий персонал;

• низший управленческий персонал;

• основные специалисты (в штате);

• вспомогательные специалисты (вне штата — по контракту);

• неформальные группы сотрудников.

Существуют четыре основных типа конфликтов: внутриличностный, межличностный, конфликт между личностью и группой и межгрупповой конфликт.

Внутриличностный конфликт возникает тогда, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования. Например, менеджер может потребовать, чтобы исполнитель постоянно находился в офисе туристической фирмы и «работал» с клиентами на месте. В другое время он уже выражает недовольство тем, что его сотрудник тратит слишком много времени на клиентов и не занимается маркетинговой деятельностью.

Внутриличностный конфликт может возникнуть также в результате того, что производственные требования не согласуются с личностными потребностями или ценностями. Например, подчиненный планировал в субботу — в свой выходной — какие-то семейные мероприятия, а начальник в пятницу вечером объявил ему, что в связи с производственной необходимостью он должен в субботу работать. Внутриличностный конфликт возникает как ответ на рабочую перегрузку или недогрузку.

Межличностный конфликт. Этот тип конфликта, пожалуй, самый распространенный. Чаще всего это борьба руководителя за ограниченные ресурсы, рабочую силу, финансы и т.п. Каждый считает, что если ресурсы ограничены, то он должен убедить вышестоящее начальство выделить их именно ему, а не другому руководителю. Межличностный конфликт может проявляться также и как столкновение личностей, т.е. люди с разными характерами, несовместимыми темпераментами просто не в состоянии ладить друг с другом.

Конфликт между личностью и группой. В производственных группах устанавливаются определенные нормы поведения, и случается так, что ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности. В этом случае возникает конфликт. Иными словами, между личностью и группой конфликт возникает тогда, когда эта личность займет позицию, отличную от позиции группы.

Межгрупповой конфликт. Как известно, организации состоят из множества как формальных, так и неформальных групп. Даже в самых лучших организациях между ними могут возникнуть конфликты.

Кроме того, конфликты классифицируют еще и по степени проявления: скрытый и открытый. Скрытые конфликты затрагивают обычно двух человек, которые до поры до времени стараются не показывать вида, что конфликтуют. Но как только у одного из них «сдают» нервы, скрытый конфликт превращается в открытый. Различают также случайные, стихийно возникающие, и хронические, а также сознательно провоцируемые конфликты.

По значению для организации конфликты делятся на конструктивные (созидательные) и деструктивные (разрушительные). В групповых отношениях конструктивная функция конфликта проявляется в способствовании предотвращению застоя, служит источником нововведений, развития (появление новых целей, норм, ценностей). Конфликт, обнаруживая и устраняя объективные противоречия, существующие между членами коллектива, способствует стабилизации группы. Деструктивная функция конфликта на уровне группы проявляется в нарушении системы коммуникаций, взаимосвязей, ослаблении ценностно-ориентационного единства, снижении групповой сплоченности и понижении в итоге эффективности функционирования группы в целом. Обычно конфликт несет в себе как конструктивные, так и деструктивные стороны, по мере развития конфликта функциональность его может меняться. Оценивают конфликт по преобладанию той или иной функции. 4

По характеру причин конфликты можно разделить на объективные и субъективные. Первые порождены объективными причинами, вторые — субъективными.

По сфере разрешения конфликтов их можно подразделять на те, что разрешаются в деловой сфере, и те, что разрешаются в личностно-эмоциональной сфере.

С точки зрения причин выделяется три типа конфликтов:

1. Конфликт целей. Ситуация характеризуется тем, что участвующие в ней стороны по-разному видят желаемое состояние объекта в будущем.

2. Конфликт взглядов, когда участвующие стороны расходятся во взглядах, идеях и мыслях по решаемой проблеме.

3. Конфликт чувств, когда у участников различны чувства и эмоции, лежащие в основе их отношений друг с другом как личностей. Люди просто вызывают друг у друга раздражение стилем своего поведения, ведения дел, взаимодействия

works.doklad.ru

Глава 17 Управление конфликтами, изменениями и стрессами

171 Типы, причины и модели конфликта

Конфликты возникают в процессе взаимодействия, общения лиц между собой, поэтому они существуют столько, сколько существует человек. Но общепринятой теории конфликтов, которая бы объясняла их природу, влияние на решение виток коллективов, общества не существует, хотя есть достаточно исследований по вопросам возникновения, функционирования и управления ими. В некоторых исследованиях первым разработчиком теории конфликтов определяется. Геракл т., встречаются ссылки на. Сократа и. Платона, обращаются к. Гегелю и учение о противоречиях и борьбе противоположностей. В ранних трудах по управлению конфликты рассматривались как негативные явленийища.

Начало современным теориям конфликта положили исследования ряда немецких, австрийских и американских социологов, которые были обнародованы в начале 20 века:. ГЗиммеля,. ЛГумпловича,. ДСмолли,. УСамнера. Да ак,. ГЗимелль рассматривал конфликты как неизбежное явление в общественной жизни, вытекающее из качеств человеческой природы и присущей инстинкта агрессивности личностистості.

Разница людей во взглядах, несовпадение восприятия и оценок тех или иных явлений достаточно часто приводят к спорным ситуациям. Если ситуация представляет собой угрозу для достижения поставленной цели хотя а бы одному лицу, то возникает конфликтная ситуациия.

. Конфликт — это отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами. Каждая сторона в ходе конфликта добивается чтобы была принята ее точка зрения или цель существует несколько ка мыслей на конфликтную ситуацииію.

1. Конфликт — это явление нежелательное, что его необходимо по возможности избегать и немедленно решать (это мнение научной, административной и демократической школ)

2. Конфликта можно избежать, допуская возможность проявления противоречий, благодаря хорошим взаимоотношениям в организации (мнение школы»человеческих отношений»)

3. Конфликты в некоторых случаях не только возможны, но и желательны в эффективных организациях с хорошим управлением (современная точка зрения)

Конечно, конфликт не всегда имеет положительный характер, но во многих ситуациях помогает выявить большее число альтернатив или проблем, разносторонность точек зрения, дает дополнительную информацию. В итоге в это может привести к более эффективному выполнению планев.

Роль конфликта в основном зависит от того, насколько им эффективно управляют. Конфликты бывают функциональными, которые ведут к повышению эффективности организации и дисфункциональными, которые ведут к в снижение личности, удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организацииї.

Для эффективного управления конфликтом необходимо выявить причины возникновения конфликтности ситуации. В менеджменте действуют четыре типа конфликтов [11, с381]

1. Внутриличностный конфликт — возникает в результате противоречивых требований, предъявляемых одной и той же лицу, нарушение принципа одноосибности, а также несогласованность производственных требований с личными потребностями, рабочим перегрузкой м или недогрузкой (примеры: руководитель одно требует, а другой делает; недоразумения между производителями и реализаторами продукции по ее качеству, между руководителем и бухгалтером по цене продукции.

2. Межличностный конфликт — самый распространенный, который проявляется между руководителями за ресурсы, капитал, рабочую силу, оборудование и др.. Этот конфликт может проявляться и как столкновение личностей, потому что люди с различными чертами характера в, взглядами и ценностями просто могут контактировать друг с другом.

3. Конфликт между личностью и группой — возникает в случаях, когда личность занимает позицию, отличающуюся от позиций группы (пример: член коллектива за счет производительности труда повысил заработок, а экономическая служба снизила расцениваем нки всем работающим, руководитель за нарушение дисциплины наказал группу работающих, а последняя отказывается работать.

4. Межгрупповой конфликт — возникает на основании наличия формальных и неформальных групп (примеры: ссоры между дневной и ночной изменениями в больнице за качество обслуживания больных)

Основные причины конфликтов [15, с520-521]

1. Распределение ресурсов между подразделениями организации. Человек всегда желает получить больше, а не меньше

2. Взаимозависимость задач — действует везде, где один работник или группа зависит от выполнения задач другого лица или группы. Так, руководитель мехотряда свои недостатки в работе объясняет низким качеством ремонта, а заведующий мастерской неквалифицированными кадрами ремонтникиів

3. Разница в целях — возникает, когда организация становится специализированной или разделяется на отдельные самостоятельные подразделения

4. Разница в представлениях и ценностях — весьма распространенная причина конфликта. Подчиненный считает, что его мнение лучшая, а руководитель другого мнения. Главный врач борется за эффективность использования бюджетных средства тов, а хирург — за качество лечения на которое не хватает средствтів.

5. Разница в поведении и жизненном опыте — повышают вероятность конфликта. Люди авторитарные и догматические скорее вступают в конфликт. Степень взаимопонимания снижает разница в жизненном опыте, осв ветви, трудовом стаже и виціці.

6. Неудовлетворительные коммуникации является причиной и последствиями конфликта, могут действовать как катализатор конфликта (особенно информация об изменении условий и оплаты труда, изменения должностных обязанностей и режима работы)

Модель конфликта представляет собой процесс, который состоит из: управленческой ситуации, источников конфликта, возможностей распространения конфликта, реакцией на ситуацию (конфликт может прекратиться), кон кт осуществляется управление конфликтом, функциональные и дисфункциональные последствия конфликта.

При наличии одного или двух источников конфликта повышается возможность возникновения конфликтной ситуации. Но если стороны договорились, тогда ситуация может стабилизироваться. Настоящий конфликт проявляется у в том случае, когда одна сторона оказывает неоднократные попытки доказать свою правоту с помощью: принуждение вознаграждений, традиций, экспертных оценок, убеждения, блокировка позицииії.

Управление конфликтом на будущее может обеспечить устранение причин конфликта или наоборот еще больше раскроет конфликтную ситуацию

Функциональные последствия конфликта:

проблема может быть решена сторонами за счет взаимных уступок, что в будущем устраняет враждебность и несправедливость;

стороны будут более расположены к сотрудничеству, а не к антагонизму в будущих конфликтных ситуациях;

конфликт может также уменьшить возможность группового мышления и синдрома покорности, когда подчиненные не объявляют своих идей, которые противоречат идеям руководства;

улучшает качество процесса принятия управленческих решений, так как дополнительные идеи ведут к лучшему их согласия;

симптомы конфликта отделяются от причин и разрабатываются добавочные альтернативы и критерии их оценки;

через возможный конфликт члены группы могут проработать решения всех проблем еще до наступления конфликта

Дисфункциональные последствия конфликта есть условия, которые мешают достижению поставленных целей организацией:

недовольство работой в организации, рост текучести кадров и снижение производительности их труда;

уменьшение степени сотрудничества в будущем;

сильная верность своей группе и поддержка непродуктивной конкуренции с другими группами организации;

представление о другой стороне, как о»враге», а о своей — только положительно;

сворачивание взаимодействия и общения между конфликтующими сторонами;

повышение враждебности между конфликтующими сторонами по мере сокращения взаимодействия и общения;

смещение акцента на придание большего значения»победе»в конфликте, чем решению реальной проблемы

Предыдущая СОДЕРЖАНИЕ Следующая

uchebnikirus.com

МЕНЕДЖМЕНТ «Управление конфликтами и стрессами». Самое общее определение конфликта (от лат. conflictus столкновение) столкновение противоречивых или несовместимых. — презентация

Презентация была опубликована 4 года назад пользователемСтанислав Ярусов

Похожие презентации

Презентация на тему: » МЕНЕДЖМЕНТ «Управление конфликтами и стрессами». Самое общее определение конфликта (от лат. conflictus столкновение) столкновение противоречивых или несовместимых.» — Транскрипт:

1 МЕНЕДЖМЕНТ «Управление конфликтами и стрессами»

2 Самое общее определение конфликта (от лат. conflictus столкновение) столкновение противоречивых или несовместимых сил. Более полное определение противоречие, возникающее между людьми или коллективами в процессе их совместной трудовой деятельности из-за непонимания или противоположности интересов, отсутствия согласия между двумя или более сторонами. 2

3 Существуют четыре основных типа конфликтов: внутриличностный, межличностный, конфликт между личностью и группой и межгрупповой конфликт. Внутриличностный конфликт возникает тогда, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования Межличностный конфликт — самый распространенный тип конфликтов. Чаще всего это борьба руководителя за ограниченные ресурсы, рабочую силу, финансы и т.п. Конфликт между личностью и группой. В производственных группах устанавливаются определенные нормы поведения, и случается так, что ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности. В этом случае возникает конфликт. Межгрупповой конфликт. Как известно, организации состоят из множества как формальных, так и неформальных групп. Даже в самых лучших организациях между ними могут возникнуть конфликты. Конфликты классифицируют еще и по степени проявления: скрытый и открытый. 3

4 Каждый конфликт имеет свою причину (источник) возникновения. Причины, порождающие конфликты, можно сгруппировать. Недостаточная согласованность и противоречивость целей отдельных групп и личностей Устарелость организационной структуры, нечеткое разграничение прав и обязанностей Ограниченность ресурсов Неодинаковое отношение к членам трудового коллектива Противоречие между функциями и видом трудовой деятельности Различия в манере поведения и жизненном опыте Неопределенность перспектив роста Неблагоприятные физические условия Недостаточная благожелательность внимания со стороны менеджера Психологический феномен 4

5 5 Изучение причин возникновения конфликта Ограничение числа участников конфликта Анализ конфликта Разрешение конфликта Если в процессе анализа конфликта руководитель не может разобраться в его природе и источнике, он может привлечь для этого компетентных лиц (экспертов). Мнение экспертов часто бывает более убедительно, чем мнение непосредственного руководителя.

6 Стресс — это состояние напряжения, возникающее у человека под влиянием сильных воздействий. Стресс – это неспецифическая защитная реакция организма в ответ на неблагоприятные изменения окружающей среды. Причины стресса: 1. патологические наследственные факторы; 2. особенности личности; 3. возраст (юношеский, поздний); 4. особые периоды жизни (беременность, послеродовый период, климактерическое состояние); 5. тяжелые телесные заболевания; 6. негативные потрясения; 7. стихийные бедствия, катастрофы; 8. неспособность или потеря доверительного общения со своим близким окружением; 9. низкий уровень или отсутствие социальной поддержки; 10. физические и эмоциональные перегрузки на работе. 6

7 1) Выделите для себя главные жизненные цели и сосредоточьте свои усилия на их достижении; 2) Не пренебрегайте общением; 3) Пытайтесь устранить источник стресса; 4) Обсуждайте с близкими свои проблемы; 5) Научитесь слушать. Никогда не будьте уверены, что вы сразу понимаете мысли, которые хочет высказать собеседник; 6) Если стресс вызван дефицитом времени, подумайте, как вам более рационально организовать свою жизнь; 7) Почаще слушайте музыку, которая улучшает ваше настроение. Музыка – это тоже психотерапия; 8) Регулярные физические упражнения улучшат ваше здоровье, а чем лучше у вас здоровье, тем легче бороться со стрессом. 7

www.myshared.ru

Лекция по Менеджменту «Управление конфликтами, стрессами»

Успейте воспользоваться скидками до 50% на курсы «Инфоурок»

Министерство образования Нижегородской области

Государственное бюджетное профессиональное образовательное учреждение

«Нижегородский Губернский колледж»

по дисциплине: Менеджмент»

38.02.04. Коммерция (по отраслям)

Тема: « Управление конфликтами, стрессами »

Преподаватель: Ширяева А.Н..

Нижний Новгород 2016

ТЕМА: «Управление конфликтами, стрессами»

Понятие и сущность конфликта.

Конструктивные и деструктивные конфликты.

Способы управления конфликтами.

Стресс: понятие, природа и причины.

1. Понятие и сущность конфликта.

Взаимодействие людей в организации может быть как кооперативным (объединение человеческих усилий), так и конфликтным.

Сегодняшние исследователи отмечают разнообразие конфликтов, их не только негативные, но и позитивные последствия. Во многих ситуациях управленческой деятельности конфликт помогает выяснить истину и позитивно решить проблему.

Задача менеджера — решая конфликт, извлечь пользу для дела, для этого необходимо знать природу конфликта в организации, его причины, законности его протекания, типы, последствия, методы разрешения.

Конфликт — (от лат. conflictus — столкновение) противоречие, возникающее между людьми, коллективами в процессе их совместной трудовой деятельности из-за непонимания ли противоположности интересов, отсутствия согласия между двумя или более сторонами.

Конфликт — это столкновение взглядов, интересов, отсутствие согласия между участниками обмена мнениями.

В основе любого конфликта лежит ситуация , включающая:

противоположные позиции сторон по какому-то вопросу;

противоположные цели или средства их достижения в данных обстоятельствах;

несовпадение интересов, желаний.

Т.О. конфликтная ситуация предполагает наличие объекта конфликта (власть, ресурсы, слава) и субъектов конфликта (его участников).

Но это только необходимые условия существования конфликта. Для того чтобы он произошёл, нужно соответствующее действие со стороны оппонентов (столкновение, недоразумение, происшествие), называемое инцидентом.

Следовательно, конфликт может возникнуть при условии, когда инцидент, будучи поводом, инициирует конфликтную ситуацию!

2. Конструктивные и деструктивные конфликты.

В развитии каждого конфликта можно фиксировать возникновение новой конфликтной ситуации, её исчезновение и прекращение инцидента. Любое изменение конфликтной ситуации приведет к прекращению данного конфликта, а, возможно, и к началу нового.

Таким образом, конфликт может быть функциональным (конструктивным), полезным для членов трудового коллектива и организации в целом, так как стимулируют развитие организации, способствуют предотвращению застоя, вскрывают источник разногласий и тем самым позволяют его устранить, сплачивают людей перед лицом внешних проблем и трудностей, позволяют приобрести опыт сотрудничества при решении спорных вопросов.

Для отдельной личности функциональные последствия (позитивные) состоят в том, что изживается внутренняя напряженность, разрушается страх открыто высказывать своё мнение.

Деструктивные (дисфункциональные), снижают производительность труда, личную удовлетворённость и ликвидируют сотрудничество между членами коллектива.

Результат конфликта в основном зависит от того, насколько эффективно им управляет менеджер. Поэтому нужно знать не только природу, но и типы конфликтов.

Конфликт между личностью и группой

В теории менеджмента исследованы несколько типов конфликтов:

1. Внутриличностный конфликт — возникает тогда, когда к одному человеку
предъявляются противоречивые требования.

Например, заведующий секцией может потребовать, чтобы продавец все время находился на рабочем месте и «работая» с покупателями. Позже заведующий уже выражает недовольство тем, что продавец тратит слишком много времени на покупателей и не занимается подсортировкой товара.

Внутриличностный конфликт может также возникнуть в результате того, что производственные требования не согласуются с личностными потребностями или ценностями.

Например, подчиненный планировал в субботу, в свой выходной, какие-то семейные мероприятия, а начальник в пятницу вечером объявил, что он в связи с производственной необходимостью должен в субботу работать.

Внутриличностный конфликт проявляется как ответ на рабочую перегрузку или недогрузку.

2. Межличностный конфликт — самый распространённый тип конфликта, чаще всего это борьба руководителя за ограниченные ресурсы, рабочую силу, финансы и т.д. Каждый, считает, что если ресурсы ограничены, то он должен убедить вышестоящее начальство выделить их именно ему, а не другому руководителю.

Межличностный конфликт может также проявляться и как столкновения личностей, т.е. люди с разными характерами, несовместимыми темпераментами, просто не в состоянии ладить друг с другом.

3. Конфликт между личностью и группой .

В связи с тем, что производственные группы устанавливают нормы поведения и выработки, бывает так, что ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности. В этом случае возникает конфликт. Другими словами, между личностью и группой появляется конфликт, если эта личность займёт позицию, отличающуюся от позиции группы (между руководителем и группой).

4. Межгрупповой конфликт .

Как известно, состоят из множества как формальных, так и неформальных

групп. Между ними могут возникнуть конфликты.

Ярким примером является конфликт между профсоюзом и администрацией.

Каждый конфликт имеет свою причину (источник) возникновения.

Причины, порождающие конфликты, можно сгруппировать:

4. Способы управления конфликтами

Одна из сложнейших в практическом отношении задач, которая стоит перед руководителем, — разрешение конфликта.

Здесь важны, как многосторонние знания, так и опыт, мастерство, искусство находить нестандартные решения.

Разрешение конфликта возможно на двух уровнях:

> частичное, когда исключается только конфликтное поведение, но не устраняются глубинные психологические причины, внутренние побуждения к конфликту;

Например, обычно, вводя административные запреты и санкции, руководитель добивается лишь частичного разрешения конфликта.

> полное, когда конфликт разрешается и на уровне реального поведения, и
на психологическом (эмоциональном) уровне.

Для успешного разрешения конфликтов руководителю прежде всего следует реалистически оценить конфликтную ситуацию, а это предполагает:

различать повод конфликта и его причины;

определить предмет разногласий (производство либо личные взаимоотношения конфликтных сторон);

уяснить мотивы вступления людей в конфликт. Для этого нужно знать жизненный путь работников, их взгляды и убеждения, основные интересы, запросы;

определить направленность конкретных действий участников конфликта, имея в виду, что в средствах, используемых сторонами, отражаются мотивы участия в конфликте.

Существует не один способ управления конфликтной ситуацией.

Все способы можно разделить на две категории: структурные и межличностные.

разъяснение требований к работе.

Руководитель разъясняет, каких результатов ждут от каждого сотрудника и каждого подразделения;

координационные и интеграционные механизмы.

Установление иерархии полномочий, что упорядочивает взаимодействие людей, принятие решений и информационные потоки внутри организации;

общеорганизационные комплексные цели.

Эффективное осуществление этих целей требует совместных усилий двух или более сотрудников, отделов или групп;

структура системы вознаграждений.

Она должна быть такой, чтобы прежде всего поощрялись люди, вносящие свой вклад в достижение организационных комплексных целей, помогающие другим группам организации. Вознаграждения могут быть в форме премий, благодарности, признания или повышения по службе.

Из межличностных стилей разрешения конфликтов выделяют:

уклонение — в этом случае человек стремится выйти из конфликтной ситуации, не решая её, не вступает в обсуждение вопросов, чреватых разногласиями.

Этот стиль выбирают в том случае, если предмет конфликта несущественен по сравнению с другими проблемами, нет сил и возможностей решить его в свою пользу и др.

сглаживание — при таком стиле человек убеждён, что нет необходимости раздражаться, апеллирует к потребности в солидарности.

Этот стиль часто избирает либеральный руководитель.

принуждение — превалирует попытки заставить применять свою точку зрения любой ценой, используя для этого власть, путём принуждения.

Такой стиль может быть эффективным, если руководитель имеет большую власть над подчиненными, при этом их инициатива подавляется, увеличивается вероятность принятия неверных решений, так как не предоставлены альтернативные варианты;

компромисс — этот стиль характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени.

Использование компромисса на ранней стадии конфликта, может сократить поиск альтернатив, что может повысить вероятность принятия неверного решения.

Решение проблемы — совместная выработка решения, удовлетворяющая интересы обеих сторон:

Определить проблему в категориях целей, а не решений.

Определить решение, приемлемые для всех сторон.

Сосредоточить внимание на проблеме, а не на личных качествах другой стороны.

Создать атмосферу доверия, увеличив взаимное влияние и обмен информацией.

Во время общения создать положительное отношение к друг другу, проявляя симпатию и выслушивая мнение другой стороны.

В зависимости от точки зрения на конфликт, которой придерживается менеджер, и будет зависеть процедура его преодоления, выделяют две группы способов управления конфликтом:

5. Стресс: понятие, природа и причины

В современном обществе человек испытывает все большее психоэмоциональное напряжение из-за возрастающих сложностей социальной жизни.

Стресс (от лат. stress — напряжение) — состояние напряжения, возникающее у человека под влиянием неблагоприятных факторов.

Принципиальная схема стресса

Типичные симптомы стресса:

нервность и напряжение;

неспособность к отдыху;

чрезмерное употребление алкоголя или курение;

проблемы со сном;

чувство неспособности справится с чем-либо;

проблемы со здоровьем;

впечатлительность и лёгкая ранимость.

Существуют различные теории относительно причин стресса. Основной причиной стресса являются перемены, нарушающие баланс, который мы поддерживаем в своём окружении.

Стресс может быть как организационными факторами, так и событиями личной жизни.

Методы борьбы со стрессом

Как психологическое явление стресс поддаётся управляющим воздействиям. Большинство стрессов в жизни человека инициируется им самим. Древний философ Эпиктет говорил, что «людей расстраивают не события, а то, как они на них смотрят».

Одним из средств избежать стресса является уход от стрессовой ситуации . Это достигается путём отдыха — активной деятельности, исключающей мысль о причине стресса, поэтому рыбалка, плавание, прогулки по лесу, рисование, вязание и др. — противострессовые мероприятия.

Выход из стрессового состояния у одних людей происходит быстрее, у других медленнее. Индивидуальные опросы выявили психологические методы, применяемые мужчинами и женщинами (или их модели поведения) в стрессовых ситуациях, после допущенных ими ошибок, «разноса» начальника: «Иду и делюсь с теми, кому я доверяю», «Ищу пути исправления ошибок», «успокаиваюсь только с коллегами», «Прихожу и делаю 10-12 приседаний», «У меня философский подход к жизни: всё проходит. Трезво оцениваю ситуацию. Мне становится легче, если ещё и всплакну», «Прихожу домой, включаю музыку. Иногда пою. Или читаю любимые стихи», «Иду в парикмахерскую или покупаю сама себе цветы».

Чтобы управлять другими и при этом достигать высокой производительности труда и низкого уровня стресса, необходимо:

оценивать способности, потребности и склонности Ваших работников и попытаться выбрать для них соответствующий объём и тип работы;

разрешать работникам отказываться от выполнения какого-либо задания, если у них есть для этого достаточные основания. Если нужно, чтобы они выполнили именно это задание, объясните, почему это нужно, и установите приоритеты в их работе;

четко описывать конкретные зоны полномочий, ответственности и производственных ожиданий, использовать двустороннюю коммуникацию;

использовать стиль лидерства, соответствующий требованиям данной ситуации;

обеспечивать надлежащее вознаграждение за эффективную работу;

выступать в роли наставника по отношению к подчинённым, развивать их способности и обсуждать с ними сложные вопросы.

Вопросы для самопроверки.

Что такое конфликт? Что лежит в его основе?

Определите возможные последствия функционального конфликта.

Выявите роль дисфункциональных конфликтов

Какие типы конфликтов вам известны? Дайте их характеристику. Вспомните один или несколько типов конфликтов из Вашей жизни.

Назовите и поясните основные причины конфликтов.

Опишите пять основных стилей отношений между людьми, используемые
для разрешения конфликта.

Назовите и поясните четыре фазы развития конфликта.

Как вы понимаете стресс? Какова его сущность?

Какие существуют методы снятия стресса?

Назовите причины стресса.

Драчева Е.Л., Л.И. Юликов, Менеджмент, М., 2011г., стр. 236-256

Кабушкин Н.И., Основы менеджмента, Минск, 2015г., стр. 275-295

infourok.ru