Модели организационного стресса

Модель организационного стресса

Большинство работников заняты на рабочем месте око­ло 40 часов в неделю. Работа занимает основную часть нашей жизни, работа и нерабочая деятельность сильно взаимосвязаны. Различия стресса на работе и дома очень незначительны. Стрессоры — это те действия, ситуации или события, которые предъявляют особые требования к человеку. Та­ких стрессоров существует множество, мы же рассмот­рим три категории стрессоров на работе, которые явля­ются относительно общими и легко изучаемыми. Стрессоры физического окружения часто называют стрессорами синих воротничков. В США более 14 тысяч рабочих ежегодно погибают в результате аварий на производстве, более 100 тысяч рабочих ежегодно выходят из строя, и более 5 миллионов ежегодно получают повреж­дения. Это плата за использование химикатов, пестици­дов, влияние радиации, высокие температуры, плохое освещение, шум и др. Многие синие воротнички нахо­дятся в состоянии стресса из-за беспокойства за свое здо­ровье в процессе выполнения своей работы.

Индивидуальные стрессоры. Наиболее широко распространенный индивидуальный стрессор — это ролевой конфликт. Ролевой конфликт воз­никает всегда, когда согласие человека на один набор ожи­даний находится в конфликте с согласием на другой набор ожиданий. Например, ролевой конфликт возникает, ког­да требования руководителя заставляют вас работать с неприятными для вас людьми. Исследования центра Го­дара показали, что около 67 процентов работников стал­киваются в той или иной степени с ролевыми конфликта­ми. Эти же исследования показали, что ролевой конфликт сопровождается низкой удовлетворенностью работой и боль­шим напряжением при выполнении работы.

Еще один случай ролевого конфликта — это когда пе­ресекаются рабочие и нерабочие роли. Необходимость ра­ботать сверхурочно, брать работу на дом, ездить в коман­дировки — это лишь несколько источников конфликта между работой и семьей.

Другой индивидуальный стрессор — это рабочая пе­регрузка. Перегрузка может быть двух типов: количе­ственная и качественная. Количественная перегрузка предполагает делать много вещей сразу или выполнять сложную работу в очень сжатые сроки. Качественная перегрузка возникает, когда человек чувствует, что его способностей недостаточно, чтобы выполнить данную ра­боту, или что были установлены очень высокие стандар­ты работы. Проведенные исследования показали, что опасность представляет как перегрузка, так и недогрузка

Возможно, наиболее распространенным индивидуаль­ным стрессором является неизбежность быстрых измене­ний, которая является частью сегодняшней жизни. В пос­ледней трети XX века появились такие чудеса, которые меняют всю нашу жизнь: спутниковая связь, трансплан­тация органов, лазерная технология, атомные станции, межконтинентальные баллистические ракеты, сверхзву­ковые перемещения, искусственное сердце и множество других. Темп изменений внутри организаций был не ме­нее значительным. Радикальная реструктуризация, но­вые организационные формы, слияния, поглощения, по­явление команд, вопросы качества и т.п. Когда человек подвержен большому числу изменений, или небольшому числу очень сильных изменений, у него возникают проблемы со здоровьем. Холмс и РэЙ разрабо­тали шкалу приспособлений к жизни, где разные жиз­ненные события были проранжированы по степени их влияния на человека. Те люди, кто набирали по этой шкале до 150 очков, имели хорошее здоровье в следую­щем году. У тех, кто набрал от 150 до 300 очков, была 50-процентная вероятность получить серьезное заболева­ние. А те, кто набрали более 300 очков, имели 70-процен­тную вероятность получить серьезное заболевание в следующем году. Дальнейшие исследования показали доволь­но низкую корреляцию между набранными очками и со­стоянием здоровья человека в следующем году. Многие люди могут противостоять сложным жизненным ситуа­циям без вредных последствий для своего здоровья. Осо­бенно это важно для менеджера.

Групповые и организационные стрессоры. Эффективность любой организации зависит от взаи­модействий внутри и между группами данной организа­ции. Многие групповые характеристики могут являться сильными стрессорами для некоторых людей. Существу­ет мнение, что хорошие взаимоотношения между члена­ми рабочей группы являются главным фактором индиви­дуального благополучия. Плохие отношения — это от­сутствие доверия, поддержки, нежелание выслушать другого, конфронтация, что в свою очередь ведет к сни­жению результатов и удовлетворенности работой.

Различные аспекты групп и групповой деятельности могут являться стрессорами. Например, групповые нор­мы, статусная структура, групповое лидерство, различ­ные стадии формирования и развития группы, различия в групповых целях, различия в восприятиях, увеличива­ющийся спрос на специалистов.

Необходимо затронуть еще одну проблему. Для неко­торых работников важной частью работы в организации является участие в процессе принятия решений. Такое участие тоже может способствовать возникновению стрес­са. У одних вызывают неприятие задержки, сопутствую­щие патисипативному принятию решений, другие видят в этом наступление на традиционные права руководите­ля на последнее слово.

Другой стрессор — это организационная структура. Многие предпочитают работать в рамках гибкой, небю­рократической структуры, другие — наоборот. Есть ис­следования, в которых пытаются выявить взаимосвязь между уровнем, на котором работает человек, и пробле­мами со здоровьем. Однозначного ответа здесь тоже нет.

Последствия стресса много- и разнообразны. Некото­рые являются положительными, такие, как самомотива­ция и стимулирование удовлетворения личных целей. Но большинство последствий стресса являются разрушитель­ными, контрпродуктивными и даже потенциально опас­ными.

Не все люди сталкиваются с одинаковыми последстви­ями стресса. Например, один из многих факторов, влия­ющих на последствия стресса, — это тип занятости.

Индивидуальные последствия. Последствия стресса могут быть психологическими: фрустрация, апатия, снижение самооценки, агрессия и депрессия. Некоторые последствия могут носить когни­тивный характер: плохая концентрация, неспособность принимать решения, рассеивание внимания, блокирова­ние мышления. Другие последствия могут быть поведен­ческими: склонность к инцидентам, импульсивное пове­дение, алкоголь и наркотики. И наконец физиологичес­кие последствия — повышенное сердцебиение, повышение кровяного давления, потливость, повышение уровня са­хара в крови, повышение выработки желудочного сока. Физиологические последствия являются наиболее дисфун­кциональными, потому что они могут привести к физи­ческому заболеванию.

Организационные последствия.Хотя последствия стресса для организации могут быть самыми разнообразными, у них есть общая черта. Все они связаны с дополнительными денежными расходами. В США ежегодные дополнительные расходы, связанные со стрессом, оцениваются примерно в 150 миллиардов дол­ларов. Эта оценка учитывает потери от сокращения про­изводства в результате действия стресса. Последствия стресса выражаются непосредственно в снижении каче­ства принимаемых решений, в снижении творческого подхода. Также возникают проблемы у работников с духовным и физическим здоровьем, что влечет за собой оплату больничных листов, потерю рабочего времени, увольнения, саботаж и т.п.

Смягчители стресса. Стрессоры вызывают различные последствия для раз­ных людей. Некоторые из людей способны лучше спра­виться со стрессом, чем другие. Различные факторы могут смягчить последствия стресса. Смягчитель — это условие, поведение или характеристика, которые квалифицируют отношения между двумя переменными. Например, ско­рость — это смягчитель для таких переменных, как ко­личество бензина и расстояние. На очень низкой или очень высокой скорости потребление бензина сокращается: на средней скорости увеличивается.Здесь мы рассмотрим три типа смягчителей:свойства личности;поведение типа А;общественная поддержка.

Свойства личности. Личность — это относительно стабильный набор характеристик, темпераментов и тенденций, который определяет общее и отличное в поведении человека. Эти характеристики, темпераменты и тенденции являются свой­ствами конкретной личности. Количество свойств, которые могут служить смягчителями стресса, почти не ограни­чено. Рассмотрим три примера: терпимость к неоднознач­ности, локус контроля и самооценка.

Терпимость к неоднозначности относится к степени, в которой человек чувствует себя комфортабельно в неструк­турированных или неоднозначных ситуациях. Некоторым людям нужна очень четкая структура, у них есть потреб­ность определять все аспекты своего рабочего окружения. Другие могут работать без подробной детализации. У вто­рой группы терпимость к неоднозначности больше и боль­ше сопротивляемость стрессу.

Локус контроля, внешний и внутренний. Интерналы подвергаются стрессу тогда, когда они не могут держать ситуацию под контролем, хотя они думали, что могут. Экстерналы подвержены стрессу в ситуациях, когда у них есть возможность получить определенную степень конт­роля над тем, что должно случиться. То есть если ожида­ния человека по поводу того, где находится контроль, противоположны реальной ситуации, то он подвергается стрессу.

Самооценка— еще один атрибут личности, который является важным модератором. Человек с высоким уров­нем самооценки уверен в своих способностях, чувствует в себе силы и легче и быстрее справляется со стрессом.

Поведение типа А. В США среди причин смерти лидируют сердечно-сосу­дистые заболевания. Около миллиона американцев уми­рают ежегодно и около 40 миллионов сталкиваются с различными формами этой болезни.

В 50-х годах XX в. два американских кардиолога — Мейер Фридман и Рэй Розенман открыли то, что они на­звали «Образец поведения типа А». Они изучили меди­цинскую литературу и обнаружили, что традиционные причины закупорки артерий, такие, как холистерольная диета» кровяное давление и наследственность, не могут полностью объяснить возникновение болезни коронарной недостаточности, когда к сердцу начинает поступать недо­статочно кислорода. По мнению исследователей, другие факторы играли более важную роль. Опрашивая больных, они составили картину поведения такого человека, кото­рую они и назвали «поведение типа А». Человек с таким типом поведения имел следующие характеристики:

♦ постоянно боролся за то, чтобы сделать как можно
больше вещей за кратчайший период времени;

♦ был агрессивным, амбициозным, решительным;

♦ говорил быстро, напористо;

♦ всегда был в борьбе с людьми, вещами, событиями.

Человек с поведением типа Б не имеет таких характе­ристик и не находится под давлением конфликта со вре­менем или с людьми. Тип А подобен скаковой лошади, тип Б — черепахе. Менеджер, который пытается управ­лять стрессом, должен учитывать результаты поведения типа А.

Общественная поддержка. Многие исследования связывают общественную под­держку со многими аспектами здоровья и качества жиз­ни. Общественная поддержка — это спокойствие, помощь или информация, получаемые человеком через формаль­ные или неформальные контакты с другим человеком илд группой. Общественная поддержка защищает человека от негативного влияния стрессоров.

studopedia.org

Организационный стресс у сотрудников банка. Введение

В организационной психологии, активно изучающей проблему стресса в деятельности специалистов разного профиля (Кабаченко, 2003; Кокс, Маккей, 1995; Купер, Маршалл, 1995), наряду с такими видами стресса, как профессиональный, рабочий и трудовой (нечетко различаемыми даже специалистами), выделяется область исследований организационного стресса (ОС). Поскольку ОС чреват для организации и персонала тяжелыми негативными последствиями (Занковский, 2000; Лютенс, 1999; cranwell-ward, abbey, 2005; Le Blanc, De Jonge, schaufeli, 2000), особое значение приобретают его своевременная диагностика и определение механизмов управления им (Beehr, 2000; cartwright, cooper, Murphy, 1996; Quick et al., 1997).

Во многих публикациях имеются ссылки на ОС или дается его фрагментарное описание (джуэлл, 2001; Касл, 1995; Трофимов, 2006; Theorell, 2000; Theories. 2000), однако в его понимании пока нет четкости и однозначности, а также нет единой исследовательской парадигмы и диагностического инструментария (cranwell-ward, Abbey, 2005; Quick et al., 1997). В связи с этим очевидна необходимость комплексного подхода как к разработке содержательной модели диагностики и эмпирического инструментария, так и к построению программ коррекции и профилактики ОС, испытываемого на уровне коллективного субъекта в организации.

В качестве «рабочего» определения мы предлагаем следующее: ОС — это комплексное состояние организации, возникающее как реакция на факторы повышенной напряженности и любого рода воздействия внутренней/внешней среды, переживаемое коллективным субъектом и препятствующее эффективному функционированию всей организационной системы.

С нашей точки зрения, наиболее адекватным методом исследования ОС будет комплексный анализ его проявлений в организации как системе по следующим уровням (Леонова, 2000): 1) работник: стрессогенность деловой ситуации, ведущий тип функционального состояния, трудовая мотивация на работу, основные эмоции в процессе деятельности; 2) группа: групповая сплоченность, стиль управления; 3) организация: организационная культура. Предлагаемая модель системной диагностики проявлений ОС (рис. 1) реализуется в соответствии с принятой в организационной психологии трехуровневой парадигмой (Цжуэлл, 2001; Занковский, 2000; Лютенс, 1999).

Наше исследование ОС проводилось на примере банковской сферы — одной из самых динамично развивающихся в российской экономике. Сегодня банк представляет собой организацию с жесткой иерархичной системой управления, высоким уровнем нормативности и регламентации деятельности, сложными технологическими процессами и соответственно высокой напряженностью работы сотрудников. Все это способствует развитию синдромов ОС. Труд банковского служащего насыщен источниками стресса разной природы, имеющими отношение к содержанию его профессиональной деятельности, условиям труда, организационному взаимодействию и специфике банковской культуры.

Цель исследования состояла в определении степени и качества влияния типа подразделения банка на возникновение и развитие ОС у его персонала. Задачи: 1) кратко описать различные типы подразделений банка (цель и содержание их деятельности, статус в общей структуре, специализация, уровень нагрузки); 2) охарактеризовать по диагностическим показателям уровень выраженности и специфику проявлений ОС в целом по выборке и в каждом из типов подразделений; 3) выявить факторы ОС, специфические для обследованного контингента сотрудников банка и для работников разных подразделений.

ВЕСТН. МОСК. УН-ТА. СЕР. 14. ПСИХОЛОГИЯ. 2009. № 1

www.psyhodic.ru

Организационный стресс

Организационный стресс (organizational stress)— психическое напряжение, связанное с преодолением несовершенства организационных условий труда, с высокими нагрузками при выполнении профессиональных обязанностей на рабочем месте в конкретной организационной структуре (в организации или в ее подразделении, фирме, корпорации), а также с поиском новых неординарных решений при форс-мажорных обстоятельствах.

Организационный стресс обусловлен внутриорганизационными факторами трех уровней: индивидуальные характеристики персонала, групповое взаимодействие, организационная среда, а также внешними (макросредовыми) стресс-факторами. Другими словами, организационный стресс проявляется в напряжении адаптационных механизмов личности в ответ на определенную организационно-производственную ситуацию.

К организационным стрессам относятся также ролевые конфликты, высокие профессиональные требования, экстремальные условия деятельности для определенных профессий (летчики, космонавты, диспетчеры АС и др.).

Общим признаком и главной причиной организационного стресса выступает наличие внутреннего конфликта между требованиями со стороны организации, привлекательностью работы в ней, ожиданиями и реальными возможностями работника. Значимыми причинами организационного стресса выступают слабости руководства и неудовлетворительный психологический климат. В последнем случае нарушается профессиональная взаимоподдержка коллег. В результате ограничена возможность обсудить профессиональные проблемы, получить одобрение, поддержку и успокоения от осознания того, что коллеги переживают те же трудности.

К субъективным причинам и проявлениям организационного стресса психологи В. Зигерт и Л. Ланг относят следующие страхи у работников:

• страх не справиться с работой;
• страх допустить ошибку;
• страх быть обойденным другими;
• страх потерять работу;
• страх потерять собственное «Я».

Е. С. Кузьмин выделил следующие причины организационного стресса:

• нарушение чувства комфорта и безопасности труда;
• дефицит времени для завершения плановых заданий;
• трудные и ранее незнакомые производственные задачи;
• чрезвычайные происшествия, стихийные бедствия, несчастные случаи;
• конфликты с вышестоящими руководителями, с подчиненными, потеря руководителем своего авторитета и управляющего влияния на коллектив;
• длительная работа без отдыха, переутомление;
• несправедливые наказания, незаслуженное осуждение или пристрастная критика, лишение вознаграждения.

Психолог В. Дибшлаг выделил шесть причин организационных стрессов:

• интенсивность работы;
• доминирование фактора времени;
• недостаточность или высокая интенсивность общения;
• монотония;
• различные внешние воздействия;
• резкое нарушение обычной системы (порядка) работы.

Особую категорию составляет фактор высокой личной ответственности за коллег и подчиненных, за общее дело. Лица с высокой ответственностью в большой степени подвержены развитию организационного стресса и синдрома эмоционального выгорания.

К факторам организационных стрессов относится также отстранение от активного участия в принятии решений. Если работники не имеют возможности повлиять на важные события, касающиеся их работы, то они испытывают чувство беспомощности и потери контроля над ситуациями. Это ведет к развитию неудовлетворенности самореализацией и качеством жизни и, как следствие, к снижению (редукции) уверенности в профессиональной самоэффективности.

Негативные последствия организационных стрессов: снижение трудовой мотивации и волевого контроля, текучесть кадров, увеличение числа несчастных случает на производстве, увеличение конфликтности в коллективе, снижение производительности, переживания депрессии и переутомления, переживание одиночества и неудовлетворенности жизнью и многие другие комплексные переживания, называемые стресс-синдромами. Последствием длительного организационного стресса может стать профессиональное выгорание

Чем выше привлекательность работы в данной конкретной организации, больше уверенность в карьерном росте или стабильности и удовлетворенность профессиональной самореализацией и качеством жизни, которую обеспечивает работа, тем меньше вероятность переживания организационного стресса. Оптимальный уровень рабочей напряженности, стимулирующий работников к профессиональному и личностному росту, способствует их лояльности по отношению к своей организации.

www.hr-agent.ru

Организационный стресс ведет к выгоранию

В статье «Правда о „выгорании“» К. Маслач отметила, что выгорание конкретного человека больше говорит о состоянии его работы, чем о нем лично. Продолжая эту мысль, следует акцентировать внимание на организационных условиях, в которых работают люди.

По мнению американских специалистов, 30 особую группу производственных стрессфакторов составляют организационные проблемы и изменения. Эта группа факторов имеет непосредственное отношение к развитию так называемого организационного стресса. К причинам такового авторы относят:

переход к новым технологиям и освоение их; реорганизацию и нововведения в организации; переподготовку персонала; изменения требований к персоналу;

повышение требований к оперативности и интенсивности работы; новые маркетинговые технологии; изменения организационной структуры.

Организационный стресс – психическое напряжение, связанное с преодолением несовершенства организационных условий труда, с высокими нагрузками при выполнении профессиональных обязанностей на рабочем месте в конкретной организационной структуре (в организации или в ее подразделении, фирме, корпорации), а также с поиском новых неординарных решений при форс-мажорных обстоятельствах.

Согласно психофизиологическому подходу, организационный стресс представляет собой многомерный феномен, детерминированный внутриорганизационными факторами трех уровней (индивидуальные характеристики персонала, групповое взаимодействие, организационная среда) и внешними (макросредовыми) стресс-факторами, зависящими от качества и успешности взаимодействия организации (фирмы) с микро– и макробизнес-сре- дой. Другими словами, организационный стресс проявляется в напряжении адаптационных механизмов в ответ на определенную организационно-производственную ситуацию. По мнению американских специалистов, при комплексном изучении организационного стресса целесообразно выделять три подструктуры на личностном уровне: работу, карьеру, жизнь.

Чем выше привлекательность работы в данной конкретной организации, больше уверенность в карьерном росте или стабильности и удовлетворенность профессиональной самореализацией и качеством жизни, которую обеспечивает работа, тем меньше вероятность переживания дистресса. Оптимальный уровень рабочей напряженности, стимулирующий работников к профессиональному и личностному росту, способствует их лояльности по отношению к своей организации.

Общим признаком и причиной организационного стресса выступает наличие внутреннего конфликта между требованиями со стороны организации, привлекательностью работы в ней, ожиданиями и реальными возможностями работника.

Несоответствие между личностью и организационной средой может проявляться на нескольких уровнях: субъективном, поведенческом, когнитивном, физиологическом, организационном.

К субъективным причинам и проявлениям организационного стресса, как считают немецкие психологи В. Зигерт (Sigert) и Л. Ланг (Lang), относятся следующие страхи у работников:

страх не справиться с работой;

30 Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 1992.

страх допустить ошибку; страх быть обойденным другими; страх потерять работу;

страх потерять собственное «Я».

Е. С. Кузьмин 31 выделил следующие причины организационного стресса: нарушение чувства комфорта и безопасности труда; дефицит времени для завершения плановых заданий; трудные и ранее незнакомые производственные задачи;

чрезвычайные происшествия, стихийные бедствия, несчастные случаи; конфликты с вышестоящими руководителями, с подчиненными, потеря руководителем

своего авторитета и управляющего влияния на коллектив; длительная работа без отдыха, переутомление;

несправедливые наказания, незаслуженное осуждение или пристрастная критика, лишение вознаграждения.

К организационным стрессам относятся также ролевые конфликты, высокие профессиональные требования, экстремальные условия деятельности для определенных профессий (летчик, космонавт, полярник, диспетчер АС и др.).

Особую категорию организационных стрессов составляет фактор высокой личной ответственности за коллег и подчиненных, за общее дело. Например, современные исследования показывают, что лица с высокой ответственностью в большой степени подвержены развитию синдрома профессионального выгорания.

К организационным стрессам относится также отстранение от активного участия в принятии решений. В том случае, если служащие не привлечены к этому процессу, они чувствуют себя «неучтенными». Данное обстоятельство выступает как негативный опыт и способствует развитию эмоционального стресса. Если работники не имеют возможности повлиять на важные события, касающиеся их работы, то они испытывают чувство беспомощности

и потери контроля над ситуациями. Это ведет к развитию неудовлетворенности самореализацией и качеством жизни и, как следствие, к снижению (редукции) уверенности в профессиональной самоэффективности.

В. Дибшлаг (Debshlag, 1989) 32 выделил шесть групп организационных стрессов: интенсивность работы; доминирование фактора времени;

недостаточность или высокая интенсивность общения; монотония; различные внешние воздействия;

резкое нарушение обычной системы (порядка) работы.

Значимыми причинами организационного стресса выступают слабости руководства и неудовлетворительный психологический климат. В последнем случае нарушается профессиональная взаимоподдержка коллег. В результате ограничена возможность обсудить профессиональные проблемы, получить одобрение, поддержку и успокоения от осознания того, что коллеги переживают те же трудности.

Негативные последствия организационных и профессиональных стрессов таковы: снижение трудовой мотивации и волевого контроля, текучесть кадров, увеличение числа несчастных случает на производстве, увеличение конфликтности в коллективе, снижение производительности, переживания депрессии и переутомления, переживание одиночества

31 Психология – производству и воспитанию / Под ред. Е. С. Кузьмина. Л., 1977.

Е. Старченкова, Н. Водопьянова. «Синдром выгорания»

и неудовлетворенности жизнью и многие другие комплексные переживания, называемые стресс-синдромами.

Обобщение эмпирических фактов зарубежных исследований показывает, что последствием длительного организационного стресса может быть «профессиональное выгорание» как совокупность негативных переживаний, связанных с работой, коллективом и всей орга-

низацией в целом (Maslach, Leiter 1997; Schaufeli, Schaufeli, Dieren-donck, 1995; Anderson, 1999).

По нашим данным, в группе российских продавцов крупных торговых центров (50 человек, средний возраст 38 лет) обнаружены положительные корреляции между эмоциональным истощением, фрустрированностью и организационным стрессом. Все данные показатели отрицательно связаны с эффективностью работы: чем сильнее эмоциональное выгорание, фрустрированость и психическая напряженность (организационный стресс), тем больше неудовлетворенность работой и ниже качество обслуживания покупателей.

У мужчин-продавцов организационный стресс и неудовлетворенность работой связаны с деперсонализацией. У женщин-продавцов неудовлетворенность работой коррелирует с величиной организационного стресса и эмоциональным истощением, а фрустрированность – с мотивационно-установочным выгоранием (редукцией персональных достижений) (Водопьянова, 2001).

Обобщение эмпирических данных о факторах, способствующих выгоранию, представлено в табл. 2.3.

Таблица 2.3 Некоторые организационные переменные, значимо связанные с выгоранием

Важнейшая задача в сохранении стабильности организации и ее человеческих ресурсов – профилактика и преодоление негативных последствий организационных стрессов. В свете современных представлений о социально-психологической природе стресса, профилактика выгорания должна охватывать широкий спектр мероприятий, с одной стороны, смягчающих действие организационных стресс-факторов, с другой – позволяющих активизировать личностные ресурсы персонала, чтобы эффективно преодолеть негативные последствия профессиональных и организационных стрессов в условиях жесткой рыночной конкуренции (см. гл. 7).

Разработка профилактических и реабилитационных программ, снижающих риск выгорания, должна опираться на результаты анализа стресс-факторов организационной среды, психодиагностику личностных характеристик стрессоустойчивости персонала и осуществляться специалистами-психологами. Внедрение данных программ – забота руководства о кадровом потенциале своей компании и ее стабильности.

Список литературы

Борневассер М. Стресс в условиях труда // Иностранная психология. 1994. Т. 2. № 1(3). З игерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. М., 1990.

Кузьмин Е. С. Основы социальной психологии. Л., 1967.

Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 1992. Питерс Р., Уотерман Р. В поисках эффективного управления. М., 1987. Психология – производству и воспитанию / Под ред. Е. С. Кузьмина. Л.,1977.

Свенцицкий А. Л. / Социальная психология управления. Л., 1986. Anderson V. The effects of mediation on teacher perceived occupational stress, state, and trait anxiety, and burnout // School Psychology Quarterly. 14 (1).1999.

studfiles.net

Методы исследования организационного поведения

модель организационного поведения

1. модель организационного поведения

ОП структурно можно разделить на три уровня.

Первый – уровень личности.

Необходимо различать термины «индивид», «личность» и «индивидуальность».

Индивид – человеческая система как единичное природное существо, представитель вида Homo sapiens, продукт единства врожденного и приобретенного, носитель индивидуально-своеобразных черт (задатки, влечения и т.п.). В ОП признаком рассмотрения человека как индивида является то, что объединяет человека с другими людьми и природой, общебиологические свойства индивида (пол, возраст, антропометрия, конституция).

Личность – обозначает целостного человека в единстве его индивидуальных способностей и выполняемых им социальных функций (ролей), совокупность социально-психологических свойств человека, выражающих то, что объединяет человека с обществом и характеризует его как члена макросоциума, т.е. его социальное бытие.

Индивидуальность определяется не только совокупностью индивидуальных свойств, но и своеобразием взаимосвязей между ними, т.е. индивидуальность человека – это системное уникальное качество, отражающее неповторимость и уникальность данного человека, самобытность свойств человека, реализующихся в его творческом бытии.

На уровне личности можно выделить следующие характеристики:

Индивидуальные характеристики. Все люди неодинаковы. Их различия проявляются во многообразии характеристик человека. Основными характеристиками являются:

Индивидуальная мотивация. Не все менеджеры и ученые, изучающие поведение, согласны с тем, что существует единственно правильная теория мотивации. Действительно, сложность мотивации не позволяет выработать теорию, охватывающую все ее аспекты. Однако менеджеры должны пытаться учитывать как можно большее количество этих аспектов. Они должны уделять внимание мотивации, т. к. в их обязанности входит забота о деятельности организации.

Поощрения и оценка труда. Система поощрения в организации оказывает одно из наиболее мощных влияний на деятельность индивида. В менеджменте могут использоваться поощрения (или взыскания), чтобы улучшить выполнение работы сотрудниками. Поощрения также могут использоваться для привлечения квалифицированных кадров в организацию. Оценки исполнения, ограничение зарплаты, ее повышение, премии – важные аспекты системы поощрений. Выполнение работы уже само по себе может быть наградой для исполнителя, особенно если оно предусматривает индивидуальную ответственность, независимость и осмысленность.

Стресс. Стресс – это результат несоответствия работы, выполняемой человеком, индивидуальным особенностям его личности. В данном контексте стресс возникает как результат разбалансированности организма и часто проявляется такими симптомами как бессонница, сильное потоотделение, нервозность и раздражительность. Позитивное или негативное воздействие стресса на организм зависит от уровня толерантности организма. Реакция людей на возникающие ситуации различна и сопровождается изменениями некоторых физических и психологических процессов в организме. Некоторые люди позитивно реагируют на стресс, у них увеличивается заинтересованность и убежденность в необходимости окончания работы. Другие люди реагируют нежелательным образом, пытаясь найти отдушину в употреблении алкоголя и наркотиков.

Второй уровень изучения ОП – группы и межгрупповое влияние.

Групповое поведение. В организациях группы формируются как следствие действия руководства, так и вследствие усилий отдельных работников. Менеджеры создают группы таким образом, чтобы они были способны выполнять определенные виды работ и задач. Группы, которые созданы в результате решения руководства, называются формальными группами.

Группы формируются также вследствие действий самих работников. Группы, которые образуются на основе общих интересов и привязанностей, называются неформальными. Хотя группы данного вида не санкционированы администрацией, они могут влиять на организационную и групповую результативность. Это воздействие может иметь так позитивный, так и негативный эффект в зависимости от цели членов группы. Опытные менеджеры учитывают стремления людей к объединению в группы.

Межгрупповое поведение и конфликты. В процессе функционирования групп и их взаимодействия каждая из них развивается с учетом только ей присущих характеристик, включая структуру, общность интересов, роли, нормы и процессы. По сути, группа сама формирует свою культуру. В результате группы могут сотрудничать или конкурировать с другими группами, а межгрупповая конкуренция может привести к конфликту.

Хотя конфликт между группами может позитивно отразиться на организации, слишком
глубокие или непримиримые стадии межгруппового конфликта могут привести к весьма негативным результатам. Именно поэтому управление межгрупповым конфликтом является важным аспектом управления поведением организации.

Власть и политика. Власть – это способность заставить кого-либо сделать то, что вам нужно, или способность так влиять на события, чтобы они происходили в той последовательности, в которой бы вы хотели. Менеджеры получают власть, как в организационном, так и в личностном плане.

Лидерство. Лидеры имеются во всех организациях. Это могут быть лидеры формальных групп, либо неформальных. Это необязательно менеджеры. Проблема эффективного лидерства для качественного функционирования человека, группы или организации настолько многогранно, что необходимо приложить много усилий для определения составляющих правильного лидерства.

Третий уровень – уровень поведения организации.

Здесь можно выделить следующие составляющие:

— этапы жизненного цикла организации;

— политика человеческих ресурсов;

— формирование репутации организации;

— взаимодействие организации с внешней средой.

moodle.kstu.ru