Организационные факторы стресса

Рассмотрим те факторы, действующие внутри организации, которые вызывают стресс.

1. Перегрузка или слишком малая рабочая нагрузка, т.е. задание, которое следует завершить за конкретный период времени.

Работнику просто поручили непомерное количество заданий или необоснованный уровень выпуска продукции на данный период времени. В этом случае обычно возникает беспокойство, фрустрация ( чувство крушения ), а также чувство безнадежности и материальных потерь. Однако недогрузка может вызвать точно такие же чувства. Работник, не получающий работы, соответствующей его возможностям, обычно чувствует фрустрацию, беспокойство относительно своей ценности и положения в социальной структуре организации и ощущает себя явно не вознагражденным.

2. Конфликт ролей.

Конфликт ролей возникает тогда, когда к работнику предъявляют противоречивые требования. Например, продавец может получить задание немедленно реагировать на просьбы клиентов, но, когда его видят разговаривающим с клиентом, то говорят, чтобы он не забывал заполнять полки товаром.

Конфликт ролей может также произойти в результате нарушения принципа единоначалия. Два руководителя в иерархии могут дать работнику противоречивые указания. Например, директор завода может потребовать от начальника цеха максимально увеличить выпуск продукции, в то время как начальник отдела технического контроля требует соблюдения стандартов качества.

Конфликт ролей может также возникнуть в результате различий между нормами неформальной группы и требованиями формальной организации. В этой ситуации индивидуум может почувствовать напряжение и беспокойство, потому что хочет быть принятым группой, с одной стороны, и соблюдать требования руководства — с другой.

3. Неопределенность ролей.

Неопределенность ролей возникает тогда, когда работник не уверен в том, что от него ожидают. В отличие от конфликта ролей, здесь требования не будут противоречивыми, но и уклончивы и неопределенны. Люди должны иметь правильное представление об ожиданиях руководства — что они должны делать, как они должны делать и как их после этого будут оценивать.

4. Неинтересная работа.

Некоторые исследования показывают, что индивидуумы, имеющие более интересную работу, проявляют меньше беспокойства и менее подвержены физическим недомоганиям, чем занимающиеся неинтересной работой. Однако взгляды на понятие “интересная” работа у людей различается: то, что кажется интересным или скучным для одного, совсем не обязательно будет интересно другим.

5. Существуют также и другие факторы.

Стресс может возникнуть в результате плохих физических условий, например, отклонений в температуре помещения, плохого освещения или чрезмерного шума. Неправильные соотношения между полномочиями и ответственностью, плохие каналы обмена информацией в организации и необоснованные требования сотрудников друг к другу тоже могут вызвать стресс.

Информация по теме:

Как считал Аристотель
Еще в древние времена люди интересовались, существует ли связь между внешним обликом человека и его принадлежностью к определенному типу личности, благодаря чему по внешним признакам могут быть установлены психологические характеристики э .

Описание культурного синдрома индивидуализм – коллективизм
Существует несколько характеристик, которые изменяются в связи с изменением среды. Из этих характеристик состоят так называемые «культурные синдромы» (Triandis H., 1994) [20]. Культурный синдром, по мнению Триандиса – это определенный наб .

Чувство
Патология ( от греч. Παθος — страдание, боль, болезнь и λογος — изучение) — отклонение от нормального состояния или процесса развития. Патология исследует процессы отклонения от нормы, про .

www.psychologyrise.ru

Существует ряд причин, вызывающих стрессы личности в организациях (4.3). К ним относятся организационные, внеоргани-зационные, личностные факторы.

4.3. Факторы, вызывающие стрессы личности в организации

Организационные факторы, вызывающие стресс, определяются позицией индивида в организации. Рассмотрим примеры.

• Трудовая деятельность индивида – ограничения, вызываемые режимом, сменностью работы в организации, внедряемые организационные изменения, новые технологии, которые индивиду приходится постоянно осваивать.

• Взаимоотношения в организации – построение и поддержание хороших отношений с начальником, коллегами, подчиненными. Эта причина является одной из наиболее стрессовых для работников.

• Недостаточно ясное понимание работником своих роли и места в производственном процессе, коллективе. Такая ситуация бывает вызвана отсутствием четко установленных прав и обязанностей специалиста, неясностью задания, отсутствием перспектив роста.

• Недостаточная нагрузка сотрудника, при которой работнику не представляется возможности продемонстрировать свою квалификацию в полной мере.

• Необходимость одновременного выполнения разнородных заданий, не связанных между собой и одинаково срочных. Данная причина характерна для руководителей среднего звена в организации при отсутствии разграничения функций между подразделениями и уровнями управления.

• Неучастие работников в управлении организацией, принятии решений по дальнейшему развитию ее деятельности, особенно в период резкого изменения направлений работы. Такое положение характерно для крупных отечественных предприятий, где не налажена система управления персоналом и рядовые сотрудники оторваны от процесса выработки решений. На многих западных фирмах существуют программы вовлечения персонала в дела фирмы и разработки стратегических решений, особенно при необходимости увеличения объема производства или улучшения качества выпускаемых изделий.

• Карьерное продвижение – достижение индивидом карьерного потолка или же чрезмерно быстрое карьерное продвижение.

• Физические условия труда – слишком высокая или низкая температура в рабочем помещении, сильные запахи, недостаточная освещенность, повышенный уровень шума.

Внеорганизационные факторы вызывают стрессы в результате действия следующих обстоятельств:

отсутствия работы или длительного ее поиска;

конкуренции на рынке труда;

кризисного состояния экономики страны и, в частности, региона.

Личностные факторы, вызывающие стрессовые состояния, формируются под воздействием состояния здоровья, семейных проблем, эмоциональной неустойчивости, заниженной или завышенной самооценки.

В результате действия перечисленных причин возможны следующие последствия стресса: субъективные, поведенческие, физиологические.

Субъективные последствия предполагают возникновение у человека чувства беспокойства, тревоги, повышенную утомляемость. При проявлениях стресса у индивида усиливаются негативные поведенческие последствия в организации в виде прогулов, неудовлетворенности работой, распространении слухов, сплетен. Физиологические последствия проявляются как повышение артериального давления, сердечно-сосудистые заболевания, нарушение сна, апатия.

rggusf.ru

Организационные факторы стресса

В системе управления персоналом часто проявляются недостатки, приводящие к стрессовым ситуациям. В менеджменте их принято объединять понятием «организационные факторы стресса». Рассмотрим наиболее часто встречающиеся варианты их проявления.

Перегрузка работника, следствием которой являются такие последовательно проявляющиеся реакции, как беспокойство, фрустрация, чувство безнадежности, ожидание потерь (санкций) и дистресс.

Недогрузка работника имеет следующие основные реакции: при повышенной индивидуальной склонности к риску работника — «чувство отсидки»; скука; попытка найти себя в новом виде деятельности; выполнение ненужных для системы управления действий, снимающих чувство скуки; контроль; наказание; дистресс.

При средней и пониженной индивидуальной склонности к риску последовательно возникает фрустрация, беспокойство относительно своего положения в рабочей группе, ощущение собственной недооценки со стороны руководителей и дистресс.

Организационные проблемы, вызванные неумением руководителя организовать ритмичное и обеспеченное ресурсами выполнение работ, что вызывает перегрузку работников.

Низкий статус работника в организации, маленькая заработная плата, отсутствие перспектив деловой карьеры, приводящие к фрустрации и стрессу.

Ненужные ритуалы и процедуры в организации труда (много избыточной документации, формальных деловых встреч и заседаний и др.).

Неадекватное поведение руководителя часто принимает следующие формы:

— недоверие к моральным качествам подчиненных;

— недооценка профессиональных качеств подчиненных;

— «вакуум власти», т.е. ситуация, когда руководитель не регулирует трудовые процессы и не делегирует свои полномочия в этой области другим, и т.п.

Конфликт ролей, т.е. предъявление противоречивых требований к работнику. Например, менеджер требует от официанта максимально быстро обслужить посетителя и в то же время «раскрутить» его на большой заказ.

Причинами возникновения конфликта ролей чаще всего бывают такие ошибки в управлении организационным поведением, как:

— установление неправильных оценочных показателей трудовой деятельности (например, работник одновременно стимулируется за скорость и качество обслуживания);

нарушение принципа единоначалия (владелец предприятия категорически запрещает обсчет клиентов, а менеджер требует «свою долю» от незаконных доходов);

— различие между нормами поведения работника и рабочей группы (Хоуторнский эксперимент);

— блокировка мотивации, т.е. наличие внешних факторов, не позволяющих работнику достичь значимой для него цели (должность, на которую Вы объективно претендовали, отдали родственнику руководителя, по своей квалификации явно ей не соответствующему).

К основным реакциям, возникающим как следствие конфликта ролей, относятся попытки совместить несовместимое (найти средний вариант, устраивающий всех), что в итоге приводит к фальсификации отчета о трудовой деятельности, страху разоблачения и развитию дистресса.

Неопределенность ролей, т.е. работник четко не знает, что от пего требует менеджер или по какой системе оценивают его действия. Наиболее важными реакциями здесь считаются попытки персонала упредить поступки менеджера, отрицательное отношение к этой ситуации самого менеджера, страх наказания и дистресс.

Неинтересная работа, вызывающая негативные эмоции. Реакциями от подобной ситуации будут переживание неудачи, фрустрация и дистресс.

Излишне интересная работа, т.е. вызывающая очень интенсивные положительные эмоции и, как следствие, такие реакции, как отсутствие адекватного ответа работника на помехи в работе, сбой, наказание и дистресс.

Плохие физические условия деятельности: некомфортная температура, плохое освещение, шум и т.п. Состояние дистресса при этом достигается в результате быстрой утомляемости персонала.

Прочие организационные факторы стресса: повышенная ответственность работника при отсутствии соответствующих прав и полномочий, плохое качество информационного обеспечения трудовой деятельности, несовместимость личностных качеств индивидуума и характера работы и др.

Причины стресса часто могут находиться и за пределами организационных факторов. Наиболее распространенные из них: профессиональные (трудные клиенты или подчиненные, эмоциональное отношение к клиентам или подчиненным, излишне высокая профессиональная ответственность и др.); домашние (плохие отношения с членами семьи, отсутствие денег на крайне необходимые покупки, невыполненные домашние обязанности и т.п.).

Способы элимирования организационных факторов стресса

Под элимированием организационных факторов стресса в менеджменте принято понимать действия, способствующие либо смягчению негативных состояний персонала, вызванных дистрессом, либо уменьшению частоты проявления дистресса.

Основные способы можно разделить на две большие группы: элимирование со стороны подчиненного и элимирование как следствие действий руководителя.

Элимирование со стороны подчиненного включает семь важнейших приемов, применяемых отдельно и в совокупности.

1. Необходимо установить для себя четкую схему действий и приоритетов в работе, ранжируя все по степени важности тех или иных аспектов трудовой деятельности. Это позволит в первую очередь выполнять те функции, за ненадлежащее исполнение которых наступает максимальная ответственность.

2. Следует научиться отказываться от непосильных заданий руководителя. Стандартной схемой отказа выступают: подтверждение понимания важности задания; описание заданий, которые Вы уже выполняете; просьба объяснить, какие задания не следует выполнять ради нового поручения.

3. Целесообразно налаживать неформальные отношения с руководителем. В этом случае ему гораздо легче объяснить свои проблемы.

4. Нельзя соглашаться с противоречивыми требованиями руководителей. Схема отказа обычно такова: объяснение сущности противоречия; вопрос о том, какое из противоречащих друг другу требований игнорировать или как их совместить.

5. При получении задания обязательно следует до конца уточнить, что Вы должны делать, какой путь является наиболее приемлемым, как (по каким критериям) будет оцениваться проделанная работа.

6. Нельзя скрывать от руководителя свои способности во избежание получения излишне простых заданий.

7. Па работе необходимо периодически отдыхать, обедать, а если есть возможность уйти домой, то не делать вместо этого ту работу, которую можно перенести на завтра.

Элимирование организационных факторов стресса непосредственно руководителем включает следующие правила.

Менеджер должен знать реальные способности каждого работника. Как правило, это достигается применением методов психодиагностики профессиональной пригодности или путем экспериментального доведения характера деятельности подчиненного до предела возможностей на основе использования сильных стимулов к труду.

Необходимо позволять подчиненным отказываться от заданий, если они могут сформулировать объективные причины своих просьб. В крайнем случае можно изменить условия и характер их трудовой деятельности.

Следует очень точно определять полномочия подчиненных, меру ответственности и систему оценочных показателей результатов их труда. По ситуации следует менять стиль лидерства.

За хорошую работу необходимо предусматривать чувствительные для персонала вознаграждения.

Все сложные вопросы трудовой деятельности обязательно подробно обсуждать с подчиненными, которые ее выполняют.

studme.org

Организационные факторы. Причины и источники стресса

Причины и источники стресса

Перечень причин стрессов необъятен. В качестве стрессоров могут выступать и международные конфликты, и нестабильность политической обстановки в стране, и социально-экономические кризисы.

Значительная часть провоцирующих стресс факторов связана с выполнением наших профессиональных обязанностей. Авторы популярного учебника по основам менеджмента выделяют организационные факторы, способные вызвать стресс:

  • перегрузка или слишком малая рабочая нагрузка;
  • конфликт ролей (возникает, если работнику предъявляют противоречивые требования);
  • неопределенность ролей (работник не уверен в том, что от него ожидают);
  • неинтересная работа (обследование 2000 рабочих-мужчин 23-х профессий показало, что те, кто имеет более интересную работу, проявляют меньше беспокойства и менее подвержены физическим недомоганиям, чем занимающиеся неинтересной для них работой);
  • плохие физические условия (шум, холод и пр.);
  • неправильное соотношение между полномочиями и ответственностью;
  • плохие каналы обмена информацией в организации и др.
  • Другую группу стрессогенных факторов можно было бы назвать организационно-личностными, поскольку они выражают субъективно-тревожное отношение человека к своей профессиональной деятельности. Немецкие психологи В. Зигерт и Л. Ланг выделяют несколько типичных “страхов” работников:

  • страх не справиться с работой;
  • страх допустить ошибку;
  • страх быть обойденным другими;
  • страх потерять работу;
  • страх потерять собственное Я.

Стрессогенами также являются неблагоприятный морально-психологический климат в коллективе, неразрешенные конфликты, отсутствие социальной поддержки и т.д.

К этому “букету”стрессоров организационно – производственного характера могут добавляться и проблемы личной жизни человека, доставляющие немало оснований для неблагоприятных эмоций- Неблагополучие в семье, проблемы со здоровьем, “кризис среднего возрастал и прочие подобные раздражители обычно остро переживаются человеком и наносят существенный урон его стрессоустойчивости.

Таким образом, причины стрессов особого секрета не составляют. Проблема же заключается в том, как профилактировать стресс, воздействуя на причины, его вызывающие. Основное правило здесь напрашивается само собой; нужно четко отличать стрессогенные события, на которые мы можем как-то повлиять, от тех, что явно не в нашей власти. Ясно, что на кризисную ситуацию в стране или в мире, на неотвратимо надвигающийся пенсионный возраст и пр. отдельный человек, если и может воздействовать, то очень незначительно. Поэтому подобные события следует оставить в покое и сосредоточиться на тех стрессогенных факторах, которые могут быть нами изменены реально.

studopedia.ru

Организационные факторы, вызывающие стресс;

Организационный стресс — психическое напряжение, связанное с преодолением несовершенства организационных условий труда, с высокими нагрузками при выполнении профессиональных обязанностей на рабочем месте в конкретной организационной структуре (в организации или в ее подразделении, фирме, корпорации), а также с поиском новых неординарных решений при форс-мажорных обстоятельствах. Организационный стресс обусловлен внутриорганизационными факторами трех уровней: индивидуальные характеристики персонала, организационная среда, а также внешними стрессовыми факторами. Другими словами, организационный стресс проявляется в напряжении адаптации личности на определенную организационно-производственную ситуацию. К организационным стрессам относятся также конфликты, высокие профессиональные требования, экстремальные условия деятельности для определенных профессий (летчики, космонавты, диспетчеры АС и др.). Общим признаком и главной причиной организационного стресса выступает наличие внутреннего конфликта между требованиями со стороны организации, привлекательностью работы в ней, ожиданиями и реальными возможностями работника. Причинами организационного стресса выступают слабости руководства и неудовлетворительный психологический климат. В последнем случае нарушается профессиональная взаимоподдержка коллег. В результате ограничена возможность обсудить профессиональные проблемы, получить одобрение, поддержку и успокоения от осознания того, что коллеги переживают те же трудности.

К факторам организационных стрессов относится также отстранение от активного участия в принятии решений. Если работники не имеют возможности повлиять на важные события, касающиеся их работы, то они испытывают чувство беспомощности и потери контроля над ситуациями. Это ведет к развитию неудовлетворенности самореализацией и качеством жизни и, как следствие, к снижению уверенности в собственной профессиональной эффективности.

Негативные последствия организационных стрессов: снижение трудовой мотивации и волевого контроля, текучесть кадров, увеличение числа несчастных случает на производстве, увеличение конфликтности в коллективе, снижение производительности, переживания депрессии и переутомления, переживание одиночества и неудовлетворенности жизнью и многие другие комплексные переживания, называемые стресс-синдромами. Последствием длительного организационного стресса может стать профессиональное выгорание.

Чем выше привлекательность работы в данной конкретной организации, больше уверенность в карьерном росте или стабильности и удовлетворенность профессиональной самореализацией и качеством жизни, которую обеспечивает работа, тем меньше вероятность переживания организационного стресса. Оптимальный уровень рабочей напряженности, стимулирующий работников к профессиональному и личностному росту, способствует их лояльности по отношению к своей организации.

Снижая эффективность и благополучие индивидуума, чрезмерный стресс дорого обходится организациям. Многие проблемы сотрудников, которые отражаются как на их заработке и результатах работы, так и на здоровье и благополучии сотрудников, коренятся в психологическом стрессе. Стресс прямо и косвенно увеличивает затраты на достижение целей организаций и снижает качество жизни для большого числа трудящихся. Стресс может быть вызван факторами, связанными с работой и деятельностью организации или событиями личной жизни человека. Рассмотрим некоторые факторы, действующие внутри организации, которые вызывают стресс:

1. Перегрузка или слишком малая рабочая нагрузка, т.е. задание, которое следует завершить за конкретный период времени. Работнику просто поручили непомерное количество заданий или необоснованный уровень выпуска продукции на данный период времени. В этом случае обычно возникает беспокойство, фрустрация (чувство крушения), а также чувство безнадежности и материальных потерь. Однако недогрузка может вызвать точно такие же чувства. Работник, не получающий работы, соответствующей его возможностям, обычно чувствует беспокойство относительно своей ценности и положения в социальной структуре организации и ощущает себя явно невознагражденным.

2. Конфликт ролей. Он возникает тогда, когда к работнику предъявляют противоречивые требования. Например, продавец может получить задание немедленно реагировать на просьбы клиентов, но, когда его видят разговаривающим с клиентом, то говорят, чтобы он не забывал заполнять полки товаром. Конфликт ролей может также произойти в результате нарушения принципа единоначалия. Два руководителя могут дать работнику противоречивые указания. Например, директор завода может потребовать от начальника цеха максимально увеличить выпуск продукции, в то время как начальник отдела технического контроля требует соблюдения стандартов качества. Конфликт ролей может также возникнуть в результате различий между нормами неформальной группы и требованиями формальной организации. В этой ситуации индивидуум может почувствовать напряжение и беспокойство, потому что хочет быть принятым группой, с одной стороны, и соблюдать требования руководства — с другой.

3. Неопределенность ролей. Неопределенность ролей возникает тогда, когда работник не уверен в том, что от него ожидают. В отличие от конфликта ролей, здесь требования не будут противоречивыми, но и уклончивы и неопределенны. Люди должны иметь правильное представление об ожиданиях руководства — что они должны делать, как они должны делать и как их после этого будут оценивать.

4. Неинтересная работа. Некоторые исследования показывают, что индивидуумы, имеющие более интересную работу, проявляют меньше беспокойства и менее подвержены физическим недомоганиям, чем занимающиеся неинтересной работой. Однако взгляды на понятие «интересная» работа у людей различается: то, что кажется интересным или скучным для одного, совсем не обязательно будет интересно другим.

5. Существуют также и другие факторы. Стресс может возникнуть в результате плохих физических условий, например, отклонений в температуре помещения, плохого освещения или чрезмерного шума. Неправильные соотношения между полномочиями и ответственностью, плохие каналы обмена информацией в организации и необоснованные требования сотрудников друг к другу тоже могут вызвать стресс. Идеальным будет такое положение, когда производительность находится на возможно более высоком уровне, а стресс — на возможно более низком. Чтобы достичь этого, руководители и другие сотрудники организации должны научиться справляться со стрессом в самих себе.

studopedia.su