Организационный стресс вывод

Организационный стресс

Организационный стресс (organizational stress) — психическое напряжение, связанное с преодолением несовершенства организационных условий труда, с высокими нагрузками при выполнении профессиональных обязанностей на рабочем месте в конкретной организационной структуре (в организации или в ее подразделении, фирме, корпорации), а также с поиском новых неординарных решений при форс-мажорных обстоятельствах.

Организационный стресс обусловлен внутриорганизационными факторами трех уровней: индивидуальные характеристики персонала, групповое взаимодействие, организационная среда, а также внешними (макросредовыми) стресс-факторами. Другими словами, организационный стресс проявляется в напряжении адаптационных механизмов личности в ответ на определенную организационно-производственную ситуацию.

К таким стрессам относятся также ролевые конфликты, высокие профессиональные требования, экстремальные условия деятельности для определенных профессий (летчики, космонавты, диспетчеры АС и др.).

Общим признаком и главной причиной организационного стресса выступает наличие внутреннего конфликта между требованиями со стороны организации, привлекательностью работы в ней, ожиданиями и реальными возможностями работника. Значимыми причинами организационного стресса выступают слабости руководства и неудовлетворительный психологический климат. В последнем случае нарушается профессиональная взаимоподдержка коллег. В результате ограничена возможность обсудить профессиональные проблемы, получить одобрение, поддержку и успокоения от осознания того, что коллеги переживают те же трудности.

Несоответствие между личностью и организационной средой может проявляться на нескольких уровнях: субъективном, поведенческом, когнитивном, физиологическом, организационном.

К субъективным причинам и проявлениям организационного стресса психологи В. Зигерт и Л. Ланг относят следующие страхи у работников:

  • страх не справиться с работой;
  • страх допустить ошибку;
  • страх быть обойденным другими;
  • страх потерять работу;
  • страх потерять собственное «Я».
  • Е. С. Кузьмин выделил следующие причины:

    • нарушение чувства комфорта и безопасности труда;
    • дефицит времени для завершения плановых заданий;
    • трудные и ранее незнакомые производственные задачи;
    • чрезвычайные происшествия, стихийные бедствия, несчастные случаи;
    • конфликты с вышестоящими руководителями, с подчиненными, потеря руководителем своего авторитета и управляющего влияния на коллектив;
    • длительная работа без отдыха, переутомление;
    • несправедливые наказания, незаслуженное осуждение или пристрастная критика, лишение вознаграждения.
    • Психолог В. Дибшлаг выделил шесть причин организационных стрессов:

    • интенсивность работы;
    • доминирование фактора времени;
    • недостаточность или высокая интенсивность общения;
    • монотония;
    • различные внешние воздействия;
    • резкое нарушение обычной системы (порядка) работы.
    • Особую категорию составляет фактор высокой личной ответственности за коллег и подчиненных, за общее дело. Лица с высокой ответственностью в большой степени подвержены развитию организационного стресса и синдрома эмоционального выгорания.

      К стрессовым факторам относится также отстранение от активного участия в принятии решений. Если работники не имеют возможности повлиять на важные события, касающиеся их работы, то они испытывают чувство беспомощности и потери контроля над ситуациями. Это ведет к развитию неудовлетворенности самореализацией и качеством жизни и, как следствие, к снижению (редукции) уверенности в профессиональной самоэффективности.

      Негативные последствия организационных стрессов: снижение трудовой мотивации и волевого контроля, текучесть кадров, увеличение числа несчастных случает на производстве, увеличение конфликтности в коллективе, снижение производительности, переживания депрессии и переутомления, переживание одиночества и неудовлетворенности жизнью и многие другие комплексные переживания, называемые стресс-синдромами. Последствием длительного организационного стресса может стать профессиональное выгорание

      Чем выше привлекательность работы в данной конкретной организации, больше уверенность в карьерном росте или стабильности и удовлетворенность профессиональной самореализацией и качеством жизни, которую обеспечивает работа, тем меньше вероятность переживания организационного стресса. Оптимальный уровень рабочей напряженности, стимулирующий работников к профессиональному и личностному росту, способствует их лояльности по отношению к своей организации.

      psyfactor.org

      Дипломов.рф

      8(800)775–28-83

      Дипломов.рф — диссертации, дипломные работы, курсовые от профессионалов!

      Отправьте заявку авторам и узнайте стоимость Вашей работы.

      Свяжитесь с нами в один клик!

      8(800)775–28-83

      mosnauka@bk.ru

      Организационный стресс. Дипломная работа

      Содержание

      Введение 3
      Глава 1. Стрессы в современной организации и особенности управления ими 6
      1.1 Теоретические аспекты изучения стрессов 6
      Внутриличностный 7
      1.2 Организационные стрессы: сущность, особенности, факторы возникновения 8
      1.3 Организационный стресс-менеджмент 17
      Глава 2. Практика управления стрессами в компании «Континенталь» (аналитическая часть) 21
      2.1. Краткая характеристика организации и анализ человеческих ресурсов в компании «Континенталь» 21
      2.2. Анализ практики управления стрессами в компании «Континенталь» 30
      Глава 3. Рекомендации по совершенствованию процесса управления стрессами в компании «Континенталь» (проектная часть) 38
      3.1. Резервы повышения качества управления стрессами в организации 38
      3.2. Предложения по совершенствованию процесса управления стрессами и оценка их эффективности 42
      Заключение 46
      Список использованной литературы 49
      Приложение 53

      Введение

      В настоящее время наблюдается кризис общества. И это отражается во взаимоотношениях людей друг с другом, в устоявшихся нормах, ценностях, правилах данного общества и в отношении к трудовой деятельности. В современном обществе повышаются требования к качеству жизни и профессиональной деятельности.
      В то же время усиливается воздействие на человека разнообразных стрессогенных факторов таких, как увеличение темпа современной жизни и объём получаемой информации, виртуализация общества, перемены в социальной жизни, ухудшение экологической обстановки, природные и техногенные катаклизмы и др.
      В обществе меняется отношение людей к работе. Обостряется конкуренция за престижную и высокооплачиваемую работу. Быстро меняются запросы рынка труда. Падает рейтинг ряда социально значимых профессий – медицинских работников, учителей, учёных. Как следствие, растет психическое, эмоциональное напряжение, которое связанно со стрессом на рабочем месте. Выявляются тревога, депрессия, синдром эмоционального выгорания, психосоматические расстройства, зависимости от психоактивных веществ.
      Профессиональной деятельности принадлежит существенное место в жизни каждого человека. При этом роль профессии носит не только позитивный, но и негативный характер по отношению к личности. Одним из таких негативных последствий является появление синдрома профессионального выгорания, снижающего эффективность профессиональной деятельности и пагубно влияющего на личность и здоровье.
      Все люди современного общества подвержены опасности профессионального выгорания. Основанием для такого утверждения является то, что данное явление существует лишь в контексте профессиональных отношений.
      В соответствии с этим в последние годы в отечественной и зарубежной литературе по психологии нередко рассматривается проблема психического выгорания и связанного с ним синдрома хронической усталости. В последнее десятилетие феномену личностной деформации уделяется все больше внимания, как в личностном, так и профессиональном аспектах.
      В 30-е гг. в советском союзе работали социальные психологи, которые изучали проблему выгорания и формировали государственную систему охраны труда. Учёных репрессировали. Только в 70-е гг. была предпринята попытка восстановить работу по охране труда.
      Проблематика стрессоустойчивости человека в различных профессиях с давних пор привлекала внимание психологов различных направлений. Первые работы по проблеме выгорания появились в США. Американский психиатр H. Frendenberg в 1974 г. описал феномен и дал ему название «burnout».
      Социальный психолог K. Maslac (1976 г.) продолжила изучение данного феномена и внесла свой вклад в теоретическую основу теории эмоционального и профессионального выгорания.
      Современные психологические исследования, касающиеся работников социальных профессий (врачи, психологи, педагоги, руководители разных рангов, работники сферы обслуживания, юристы, военные и др.), показывают подверженность их профессиональным деформациям (А.В. Буданов, 1990; Б.Д. Новиков, 1993; А.А. Реан, 1994; А.Р. Фонарев, 1995; А.К. Маркова, 1996; С.П. Безносов, 1997; Е.Т.Лунина, 1997; К.А. Юдчиц, 1998; С.Е. Борисова, 1998; Е.Д. Юрченко, 2000 и др.).
      Цель данной работы – рассмотреть способы снижения организационных стрессов.
      Объект исследования – стрессы в компании «Континенталь».
      Предмет исследования – стресс-менеджмент.
      Задачи работы:
      1. Изучить понятие стресса, факторы и его последствия.
      2. На примере ООО «Пирамида» изучить практику управления стрессами и возможные резервы повышения качества управления стрессами.
      Теоретическую основу исследования составили научные разработки таких авторов как Уфаев К., Леонова А., Мотовилина И., Закатова А., Алавердов А.Р., Водопьянова Н.Е и др.
      При написании дипломной работы был использован такой метод исследования, как теоретический анализ и синтез, тестирование, анализ организационной структуры.
      Использование сформулированных в третьей главе рекомендаций автора в деятельности исследуемой организации произошло практически на 100%. В ходе исследования мы внедрили тренинг по повышению стрессоустойчивости для сотрудников. Остальные разработанные рекомендации приняты для использования менеджером по персоналу, а также администрацией компании.
      Дипломная работа состоит из введения, основной части, разбитой на три главы по 2 параграфа в каждой, заключения – вывода и списка использованных источников.

      Заключение

      Под профессиональным стрессом понимается состояние эмоционального напряжения, сопутствующее деятельности человека, которое может возникать не только при попадании в экстремальные ситуации, но и в повседневной практике.
      Ключевая роль в управлении стрессами отводится контролю их уровня, который осуществляется путем отслеживания проявлений характерных признаков стресса. Для организации профилактических мероприятий необходимо, прежде всего, дать оценку ситуации в компании, в том числе, основных стрессогенных факторов и моделей поведения персонала, например, степени устойчивости к организационному стрессу, уровню профессионального выгорания, нервно-психического напряжения, а также морально-психологическому климату в коллективе.
      Компании «Континенталь» необходимо разработать и внедрить на предприятии систему управления стрессами.
      Кадровые службы должны отслеживать уровень состояния работника, ведущего к стрессам, для того чтобы управлять трудовыми отношениями.
      Для недопущения возникновения стрессов в коллективе руководитель должен обладать следующими качествами:
      1) внимательно, максимально доброжелательно относиться к работнику при решении его проблем, обращаться только к нему за помощью, советом;
      2) защищать своих подчиненных от ненужных проблем. Это не означает, что менеджер должен скрывать нарушения подчиненных;
      3) поддерживать своих работников. Считается, что поддержка руководителя для человека более значима, чем поддержка семьи.
      У большинства управленческих работников проблема нехватки времени является основной причиной нарастающего беспокойства.
      Для административного аппарата Компании «Континенталь» следует провести тренинг «Тайм-менеджмент».
      Для всех работников Компании «Континенталь» необходимо приобрести абонементы для занятия фитнесом, йогой, плаванием, либо организовать свой зал для занятия спортом. Физическая активность играет ключевую роль в деле сокращения и предотвращения последствий стресса.
      Весьма полезно для предупреждения производственного стресса создание благоприятных условий труда, включающее в себя хорошее освещение, свежий проветриваемый воздух, ненавязчивый и нерезкий цвет обоев, максимально возможное снижение звукового фона. Там, где руководитель не пренебрегает эргономикой, производительность труда и эффективность работы всегда выше. Для профилактики конфликтов, приводящих к стрессу, полезно грамотно рассаживать сотрудников, разводя в разные углы комнаты или помещая спиной друг к другу тех, кто находится в отношениях антипатии и антагонизма. В то же время хороши бывают мероприятия, сплачивающие разрозненный коллектив, например, организацию конкурсов детского рисунка среди детей сотрудников с их последующим обсуждением. Вообще, улучшение микроклимата в коллективе – один из самых важных и серьезных методов в антистрессовой стратегии фирмы. Первую скрипку здесь по праву играет руководитель фирмы, который должен овладеть демократическим стилем общения. Авторитарный руководитель почти всегда становится источником стресса для своих сотрудников. Психологи считают самым эффективным вариантом критики подчиненного такой, который производится по формуле «плюс-минус-плюс». Она начинается с признания заслуг работника в прошлом и с констатации положительного отношения к нему со стороны начальника. Затем высказываются критические замечания по конкретному поводу, после чего руководитель выражает уверенность, что подчиненный справится с проблемой. Если же применяется другая формула, например, «минус-плюс-минус», то многим подчиненным стресс гарантирован. По данным психологов 1 минута конфликта с руководителем выбивает подчиненного, в среднем, на 15-20 минут. Демократический стиль управления с прибеганием к авторитарному стилю лишь в крайних случаях снижает стрессы в организациях.
      Очень важным элементом антистрессовой стратегии компании является тестирование при приеме на работу. Оно позволяет произвести фильтрацию людей, неустойчивых к стрессу и не допустить, чтобы в коллективе было собрано большое число подобных работников. На моей памяти было несколько фирм, где необходимая пропорция оказалась смещенной. В результате руководители оказались заложниками ситуации и выбирались из нее с огромными потерями. Сейчас существует множество тестов на стрессоустойчивость, которые активно используют во время интервью с желающими трудоустроиться менеджеры по персоналу. Как показывает практика, важно не просто выявить склонность человека к стрессам, но определить его психотип. Шизоид совершенно по-иному будет переживать стресс, чем эпилептоид. А истероид и гипертим найдут принципиально иные способы выйти из стрессового переживания, нежели астеник. Однако чрезвычайно мало тестов, определяющих стрессовый психотип человека и помогающих правильно распределить людей с теми или иными акцентуациями характера рядом с людьми с ослабленной стрессоустойчивостью.
      Таким образом, в данной работе рассмотрено явление и понятие стресса, дано его определение. Также в работе представлен анализ причин стресса на рабочем месте, факторов, способствующих его проявлению, и факторов, влияющих на стрессоустойчивость. Показаны основные эффекты стресса на рабочем месте и приведены меры по предупреждению стресса на организационном уровне.

      Список использованной литературы

      1. Абабков В.А. Адаптация к стрессу / В.А. Абабков, М. Перре.- СПб.: Питер, 2009. — 210с.
      2. Алавердов А.Р. Управление персоналом: учебное пособие. — М.: Маркет ДС, 2007 (Университетская серия). – Глава 8
      3. Балковская Т.З., Шуракова О.И. Социально-психологические и организационные основы управления персоналом. Технологии управления персоналом. Учебное пособие. – Хабаровск: РИЦ ХГАЭП, 2003. – 188с
      4. Батаршев А. В.; Лукьянов А. С.Психология управления персоналом. — М.: ИздательствоИзд-во Института Психотерапии, 2007. — 624 с.
      5. Бодров В. А. Информационный стресс. М.: ПЕР СЭ, 2004. 382 с.
      6. Бодров В. А., Орлов В. Я. Психология и надежность: человек в системах управления техникой. — М.: Издательство «Институт психологии РАН», 2004. — 288с
      7. Большой психологический словарь / Сост. и общ. ред. Б. Мещеряков, В. Зинченко, — СПб. : ПРАЙМ-ЕВРОЗНАК, 2004. — 672с.
      8. Брэддик У. Менеджмент в организации./ Пер. с англ.- М.: Дело, 2007. – 680с.
      9. Веденяпина О. Профессиональный стресс: Страховые агенты //Русский полис. – 2000. — № 2. — С.76-78
      10. Водопьянова Н.Е. Синдром выгорания: диагностика и профилактика / Н.Е. Водопьянова, Е.С. Старченкова. — СПб.: Питер, 2006.- 290с.
      11. Водопьянова Н.Е Психодиагностика стресса. – СПб.: Питер, 2009. – 336 с.
      12. Каменюкин А. Антистресс — тренинг / А. Каменюкин, Д. Ковпак. — СПб.: Питер, 2008.- 99с.
      13. Карасовский Ю. Д. Организационное поведение: Учеб. пособие. — М.: ЮНТИ-ДАНА, 2008. — 511с.
      14. Карнеги Д. Как перестать беспокоиться и начать жить / Пер. с англ. / Под ред. В. П. Зинченко, Ю. М. Жуковой. — Минск: СКЛ, 2009. — 965с.
      15. Карпов А.В. Психология менеджмента. — М.: Гардарики, 2006. — 584 с.
      16. Карташова Л. В., Никонова Т. В., Соломанидина Т. О. Поведение в организации: Учебник. — М.: ИНФРА-М, 2007. — 220 с.
      17. Кирьянов Е.Д. Профессиональный стресс //Консультант директора. – 2004. — №24, декабрь. – С.7-14
      18. Кирьянова Е.Н. Стресс в профессиональной деятельности //Психология в бизнесе. – 2002. – июль-декабрь. – С.32-45
      19. Китаев-Смык Л.А. Психология стресса. Психологическая антропология стресса – М.: Академический проект, 2009. – 944 с.
      20. Коган Б. М. Стресс и адаптация. — М.: Знание, 2009. — 64с.
      21. Коноваленко М. Ю. Спасение утопающих – дело рук самих утопающих. Техники самопомощи в стрессовых ситуациях. // Управление персоналом. – 2004. — № 1 – 2. – С. 103 – 105
      22. Купер К.Л., Дэв Ф.Дж, О`Драйскол М.П. Организационный стресс. Теории, исследования, практическое применение.- Харьков: Изд-во Гуманитарный центр, 2007, гл.1,6,9.
      23. Лукичева Л.И. Управление организацией: Учебное пособие. — М.: Отела — Л, 2004. — 360с.
      24. Льюис Д. Стресс-менеджер. — М.: АСТ, Рефл-бук, 2007. — 266 с.
      25. Маклаков А.Г. Общая психология: Учебник для вузов. — СПб.: Питер, 2006. — 583с.
      26. Малкина-Пых И.Г. Стрессовые ситуации. – М.: Эксмо, 2008. — 960 с.
      27. Мельник Ю. Управление стрессами //Управление персоналом. – 2002. — №3. – С.20-23
      28. Мельник Ю. Управление стрессами //Управление персоналом. – 2002. — №3. – С.20-23Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. / Пер. с англ. — М.: Дело, 2010. — 704с.
      29. Митева И.Ю. Курс управления стрессом / И.Ю. Митева. — М.: Академия, 2007.- 188с.
      30. Основы менеджмента: учеб.-метод. комплекс для спец. 061100 Менеджмент организации / сост. Е.В. Тюрюханова, Е.В., И.С. Долгополова. — Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2008. — 292 с.
      31. Проблемы управления трудовыми ресурсами на современном этапе: Межвуз. Сб. ст. – СПб.: Изд-во СПбУЭиФ, 2006. – 235с.
      32. Психология и этика делового общения. / Под ред. Лавриненко. – М., 2005.
      33. Психология менеджмента: Учебник /Под ред. проф. Г. С.Никифорова/ — СПб.: Издательство С.-Петербургского университета, 2007. — 572 с.
      34. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д., Шило С.И., Ильинский С.В., Салимжанов И.Х. Управление персоналом. Серия “Учебники, учебные пособия” / под ред. С.И. Самыгина.– Ростов н/Д: Феникс, 2001. – 452с
      35. Семенов А.К., Маслова Е.Л., Психология и этика менеджмента и бизнеса. — М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и Ко», 2008. — 276с.
      36. Селье Г. Очерки об адаптационном синдроме. — М.: Знание, 1994. — 253с.
      37. Селье Г. Стресс без дистресса. — М.: Прогресс, 2000. — 127с.
      38. Сердюк В.Г. Менеджмент стресса на рабочем месте: причины, вызывающие рабочие стрессы, последствия //Кадры предприятия. – 2004. — №5.- С.28-38
      39. . Сороков Д. Борьба со стрессом //Первое сентября. – 2004. — №30. – С.3-10
      40. Стаут Л.У. Управление персоналом. Настольная книга менеджера./ Стаут Л.У., пер. с англ. – М., 2007.
      41. Управление персоналом организации /Под ред. А.Я Кибанова. – М., 2006.
      42. Филько А. Живые и нервные: О влияние стресса на работу и перегруз на здоровье // Коммерсант Власть. – 2001. — №28, май. – С.54-57
      43. Чепурин М.Ж. Стресс на рабочем месте: Опыт применения антистрессовой программы в компании. Эффективность применения //Управление персоналом. – 2003. – 9. – С.74-75
      44. Щербатых Ю.В. Психология стресса и методы коррекции. — СПб.: Питер, 2006. — 256с.
      45. Щербатых Ю.В. Психология стресса. — М.: Академия, 2005. — 250с.

      xn--b1admmflbe.xn--p1ai

      Организационный стресс: диагностика и преодоление

      Анастасия Иванова,
      бизнес-тренер ЗАО «ТЛС-ГРУП», психолог

      Что такое стресс?

      Условия жизни в современном обществе, организация нашего рабочего дня, да и в целом жизнь в мегаполисе предполагают постоянную смену событий, насыщенность мозга информацией.
      И когда речь идет о нас с вами, вряд ли кому-то придет в голову выискивать положительные моменты в стрессе. Скорее мы подумаем о том, как избежать срыва и, как следствие, краха карьеры, нормального ровного хода наших трудовых будней.
      Чтобы быть успешным, нужно уметь гибко перестраивать свое поведение, выдерживать большие нагрузки и работать в постоянном напряжении. Человек переносит это без последствий до определенного момента, пока нагрузки не превысят возможности его организма. Сейчас стресс перестал быть проблемой одного человека, он все чаще рассматривается как угроза благополучию компаний.
      В чем же его опасность для организации? Чтобы ответить на этот вопрос, нужно определить, что мы понимаем под словом «стресс» и как он может быть выражен.
      Стресс — это реакция организма на внешние или внутренние воздействия, адаптация человека к изменяющимся либо опасным условиям.
      То есть стресс возникает не в каждой сложной ситуации. Если происходящие события незначимы для человека, либо он уже с ними когда-то справлялся, то он достаточно легко и безболезненно преодолевает трудности.
      Стресс можно рассматривать как универсальную адаптивную реакцию человека на опасную или неопределенную, но при этом значимую для него ситуацию в условиях отсутствия адекватного стереотипа поведения или при невозможности его применить.
      Незначительные стрессы неизбежны и безвредны. Более того, определенный уровень напряженности в работе воспринимается сотрудниками как драйв, тонус.
      Изучая на практике способы управления мотивацией и приверженностью, можно сделать вывод, что если сотрудники постоянно находятся в зоне комфорта, они теряют «драйв» и тонус. И в этой ситуации ограничение сроков работы, увеличение нагрузки полезно, чтобы их «встряхнуть».
      Но чрезмерное напряжение вредно для сотрудников и для организации в целом.
      Работники, которые долгое время пребывают в стрессовой ситуации, отмечают снижение работоспособности, ухудшение качественных и количественных показателей работы. У них снижается способность быстро реагировать на изменения ситуации, поведение становится «шаблонным», возникают обостренные переживания одиночества, депрессии, хронической усталости и др.
      В итоге это приводит к возникновению ряда заболеваний (язвенная болезнь желудка, инфаркт миокарда, гипертония, бронхиальная астма, нефросклероз и др.).
      Опасным следствием долгого пребывания в стрессе является профессиональное выгорание. Н. Е. Водопьянова, Е. С. Старченкова в своей книге «Синдром выгорания» так описывают это явление: «Синдром профессионального выгорания — это неблагоприятная реакция на рабочие стрессы, включающая в себя психологические, психофизиологические и поведенческие компоненты.
      По мере того как усугубляются последствия рабочих стрессов, истощаются моральные и физические силы человека. У «сгоревших» на работе людей снижается трудовая мотивация, развивается безразличие к работе, ухудшаются качество и производительность труда».
      В результате в организации ухудшается психологическая атмосфера, учащаются конфликты, увеличивается количество претензий со стороны партнеров и клиентов. Сотрудники начинают негативно относиться к коллегам, к работе, к организации или к себе. Снижается лояльность и привлекательность работы. Как следствие — увеличивается текучесть кадров, снижается эффективность деятельности всей организации.

      Как распознать?

      Чтобы понять, как предотвратить возникновение чрезмерного стресса, необходимо определить факторы, вызывающие его.
      Все источники стресса в организации можно разделить на 3 группы.
      1. Источники, связанные с особенностями самой организации (ее структурой, политикой управления, бизнес-процессами и пр.).
      2. Источники, связанные с профессиональной деятельностью и условиями работы сотрудника.
      3. Источники, связанные с индивидуальными особенностями человека.
      Рассмотрим каждую группу подробнее
      1. Особенности организации
      •Организационная структура [особенности специализации и разделения труда; централизация управления;
      уровень формализации заданий; участие сотрудников в управлении (принятии решений); кадровая политика, продвижение по службе].
      •Процессы [уровень реалистичности, ясность, противоречивость целей; качество обратной связи по результатам деятельности; возможности для профессиональной подготовки (переподготовки)].
      •Управление (политика найма; эффективность оценки деятельности; справедливость оплаты труда; режим работы; охрана труда и техника безопасности).
      2. Профессиональная деятельность и организация работы
      •Содержание работы (объем рабочей нагрузки; сложность, ответственность и опасность заданий; информационная загрузка; временные ограничения; возможности для проявления творчества, риска).
      •Средства работы (безопасность труда; надежность и удобство использования техники).
      • Физико-химические и технические условия труда (шум, вибрация, освещенность; факторы опасности и вредности; интерьер помещения и рабочего места).
      •Социальные условия (психологический климат, сплоченность коллектива; межличностные отношения, конфликты, конкуренция; признание и одобрение).
      3. Индивидуальные особенности человека
      1. Профессиональные (уровень знаний и профессиональный опыт; стремление к профессиональному совершенствованию; кризисы карьеры; удовлетворенность ожиданий и целей).
      2. Морально-нравственные и организационные (нравственная зрелость и устойчивость; целеустремленность и дисциплинированность; ответственность и аккуратность).
      3. Психологические [развитие способностей и профессионально-важных качеств; особенности личности (тревожность, агрессивность, эмоциональность, склонность к риску и др.)].
      4. Физиологические и физические особенности человека (наличие хронических заболеваний, возрастных
      изменений, вредных привычек).
      Таким образом, повышенный уровень стресса в организации может быть
      вызван сочетанием организационных характеристик, взаимоотношений в коллективе, профессиональных, физических и личностных особенностей человека.

      Как оздоровить атмосферу?

      Что делать, если вы замечаете признаки стресса у себя в организации?
      Первый шаг — диагностика ситуации. Для того чтобы получить полную информацию о состоянии сотрудников, нужно использовать несколько источников:
      •проанализируйте статистику по числу больничных листов, количеству и причинам увольнений.
      К сожалению, не во всех организациях ведется статистический учет количества и причин увольнений. А ведь зачастую интервью при увольнении дает очень ценную информацию о психологическом климате и ситуации в компании;
      •проведите опрос сотрудников или тестирование — выяснить уровень стресса и выгорания.
      Второй шаг — оценка выраженности в организации каждого фактора, вызывающего стресс.
      •Посмотрите на эффективность организационной структуры, четкость бизнес-процессов. Насколько эффективно распределены зоны ответственности между подразделениями?
      •Насколько понятны сотрудникам политика и процедуры найма, оценки, продвижения по служебной лестнице? Воспринимаются ли они как справедливые и реальные?
      •Каков психологический климат в коллективе? Каковы наиболее частые причины конфликтов?
      •В каких условиях приходится работать сотрудникам организации?
      Третий шаг — составление программы снижения и профилактики стресса, в зависимости от того, какие факторы выявлены.
      Остановимся подробнее на приемах снижения и профилактики стресса.
      Можно выделить два основных направления для управления стрессами:
      •изменение организационного климата;
      •оказание помощи персоналу в рамках специальных программ.
      Благоприятный организационный климат является наилучшей профилактикой стрессов. Трудная ситуация может еще больше сплотить организацию и усилить ее творческий потенциал.
      Для создания благоприятного организационного климата на практике используются такие формы, как:
      •организация системы обратной связи (например, через корпоративную прессу или сайт);
      •привлечение персонала к участию в принятии решений, связанных с реорганизацией структуры или технологического процесса;
      •использование проектных и командных форм организации труда.
      Но предупреждаем, что опасно уповать на корпоративные выезды и праздники, которые сплачивают организацию и усиливают корпоративный дух. Если в компании тяжелые условия труда, не выстроены бизнес-процессы, то на корпоративных мероприятиях коллектив может сплотиться «против организации».
      Чтобы выстроить работу по снижению стресса эффективно, нужно придерживаться двух следующих принципов.
      1. Уважение к личности и предоставление ей адекватных прав и ответственности. Сотрудник должен быть осведомлен об основных целях и задачах организации, быть в курсе ее достижений и побед, должен понимать причины тех или иных решений.
      2. Конкретные меры должны разрабатываться на основе результатов исследований потребностей, интересов и настроений сотрудников.
      Еще одной формой профилактики стресса является проведение специальных мероприятий, в число которых входят:
      •меры социальной поддержки персонала (действенную социальную поддержку оказывают сплоченные рабочие коллективы и непосредственные руководители);
      •специальные программы управления стрессами, в ходе которых сотрудники овладевают поведенческими и когнитивными методами преодоления напряжения и восстановления;
      •различные фитнес-программы, которые организации предоставляют своим сотрудникам (цель этих программ — укрепление физического здоровья и повышение устойчивости к стрессам);
      •программы для управленцев (руководители могут передавать свой опыт и знания и влиять на организационную структуру; они могут создавать условия, снижающие стресс у
      подчиненных).
      В заключение хочется отметить, что оптимальной нам видится ситуация, в которой формируется такой тип корпоративной культуры и мышления, когда все события и решения в организации проходят мониторинг на стресс.

      www.tls-cons.ru