Профессиональный стресс управление персоналом

Профессиональный стресс управление персоналом

АРХИВ «Студенческий научный форум»

Просмотров научной работы: 2191

Комментариев к научной работе: 0

Поделиться с друзьями:

В последние годы отмечается растущий интерес к исследованиям в области профессионального стресса. Развитие стресса на рабочем месте выделена как важная проблема при управлении персоналом. Это связано с его влиянием на работоспособность, производительность и качество труда, состояние здоровья индивида.

Стресс присутствует во всех сферах человеческой жизни. Стресс – это естественная реакция организма человека на внешние раздражители. Т.е. стресс является ответной реакцией организма на экстремальные условия, которые нарушают спокойствие человека и его эмоциональное равновесие. Причем, стресс могут вызвать как положительные эмоции, так и отрицательные. Как правило, стрессу подвержен любой человек: вне зависимости от положения в обществе, занимаемой им должности и материального достатка.

Так как стресс присутствует во всех сферах человеческой жизни, он неразрывно связан с его производственной деятельностью. Результатом этого являются рост числа заболеваний стрессовой этиологии, ухудшение трудоспособности активной части населения. В итоге это приводит к потере квалифицированной рабочей силы, снижению производительности труда.

По данным исследований, длительное переживание стрессовых состояний или интенсивное воздействие стресс-факторов профессиональной среды могут привести к серьезным эмоциональным и соматическим нарушениям: психосоматическим заболеваниям, десоциализации, разным видам профессиональных и личностных деформаций. Наиболее часто признаки профессиональной деформации личности проявляются в социономических профессиях или профессиях типа «человек – человек» (менеджеров, врачей, педагогов, социальных работников, продавцов-консультантов, рекрутеров и др.), в которых деятельность напрямую связана с интенсивным общением.

Рост интереса к профессиональным стрессам в последнее время не случаен, так как их негативные последствия влияют не только на физическое и психическое здоровье работника, но и на организационную среду, эффективность функционирования организации в целом, производительность труда, плодотворность производственной деятельности людей.

В настоящее время проблема профессионального здоровья и личностного благополучия медицинского персонала привлекают все большее внимание как отечественных, так и зарубежных ученых (Н. Е. Водопьянова, А. Б. Леонова, Г. С. Никифоров, Ш. Купер и др.). Это связано с тем, что врачи являются представителями той профессии, в которой от специалистов требуется интенсивное и насыщенное взаимодействие с людьми (пациентами, коллегами, родственниками больных).

В деятельности медицинских работников стресс вызван рядом специфических особенностей профессии: 1) огромная ответственность за жизнь и здоровье пациентов; 2) длительное нахождение в «поле» отрицательных эмоций (страдания, боли, отчаяния, раздражения и т.д.), которыми заражается медицинский персонал; 3) неравномерный режим работы с ночными и суточными дежурствами; 4) низкий уровень заработной платы не соответствующий степени социальной ответственности. 1

Подверженность человека к производственным стрессам также зависит от его индивидуальных качеств, так как один и тот же стрессор может влиять на каждого человека по-разному. Индивидуальные качества личности, определяющие устойчивость человека к стрессам являются выносливость, самоуважение, самоэффективность, негативная аффективность, локус контроля. 2

Выделяют несколько видов профессионального стресса: информационный, эмоциональный и коммуникативный стресс, а так же стресс достижений, стресс конкуренции, стресс успеха, стресс подчинения.

С целью изучения уровня профессионального стресса медицинского персонала ООО «Лечебно-профилактический центр «Чулпан-Медицина» нами было проведено социологического исследования. В качестве способов исследования использовались методы: анализ документов, анкетный опрос, тестирование с помощью опросника «Профессиональное (эмоциональное) выгорание», разработанный К. Маслач и С. Джексон, адаптированного Н. Водопьяновой, Е. Старченковой.

В задачи нашего исследования входило определение основных факторов профессионального стресса медицинского персонала в ООО «Лечебно-профилактический центр «Чулпан-Медицина». Для этого был проведен анкетный опрос работников, в котором приняли участие 69% из общего числа медицинского персонала.

По итогам проведенного социологического исследования был сделан вывод о том, что одним из основных источников профессионального стресса является не удовлетворенность организацией трудового процесса, т.е. условиями труда, режимом работы, размером заработной платы, перспективой повышения квалификации, разряда, должностного статуса, системой поощрения организации. По результатам анкетирования более половины респондентов не удовлетворены оплатой труда – 59%.

Три четверти респондентов (72%) считают, что критерии, по которым оценивает результаты работы руководитель, субъективны. Это говорит, о том, что существуют такие данные, о которых персонал организации осведомлен в меньшей степени. Сюда относится информация от руководителя о качестве работы персонала, информация о критериях, по которым оценивается труд персонала. Это указывает на то, что в организации имеет место доля неопределенности в отношениях руководитель-подчиненный. Наличие подобной неопределенности не позволяет персоналу адекватно оценивать свою работу, находить и своевременно исправлять недочеты и ошибки, а также совершенствоваться в своей должности.

Неблагоприятный психологический климат в коллективе нередко служит причиной снижения эффективности труда, не говоря уже о стрессах, эмоциональных срывах и неконструктивном поведении работников. Более половины респондентов не удовлетворены социально-психологическим климатом (56%) в организации. Об этом свидетельствуют и результаты анкетирования по показателям, характеризующим социально-психологический климат в коллективе. 67% респондентов отметили свою не удовлетворенность в общении со своими коллегами; лишь 54,6% опрошенных считают, что пользуются доверием и уважением у своих коллег. Отношения непосредственно с руководителем не складываются у половины респондентов. Кроме того организация труда, состояние оборудования, оплата труда, несовместимость отдельных работников также не удовлетворяют членов данного коллектива. Все эти показатели говорят о том, что взаимоотношения между членами коллектива не доверительные, напряженные, т.е. уровень конфликтности в коллективе достаточно высок.

По итогам проведенного социологического исследования был сделан вывод о том, что у сотрудников низкий уровень удовлетворенности условиями труда, режимом работы, оплатой труда, системой материального стимулирования. Так же в коллективе царит неблагоприятный социально-психологический климат, нет сплоченности коллектива, у работников снижается мотивация труда и общий уровень работоспособности. Все это ведет к социальной напряженности, повышению уровня конфликтности, отсутствию желания на совместную деятельность, развитию чувства усталости и раздражению.

Все выше перечисленные факторы являются основными источниками стресса в профессиональной деятельности работников. По результатам исследования, у медицинского персонала ООО «Лечебно-профилактический центр «Чулпан-Медицина» наблюдается средний уровень профессионального стресса.

Для корректировки сложившейся ситуации мы предлагаем Программу профилактики развития профессионального стресса в ООО «Лечебно-профилактический центр «Чулпан-Медицина». Целью данной программы является снижение уровня профессионального стресса медицинского персонала организации, путем минимизации воздействия факторов стресса.

Для этого специалисту по кадровой работе ООО «Лечебно-профилактический центр «Чулпан-Медицина» предлагается:

– наладить обратную связь между руководством и медицинским персоналом, предоставлять сотрудникам открытую информацию о планируемых нововведениях в кадровой политике и стратегии развития учреждения;

– разработать критерии оценки персонала, по которым осуществляется оценка результата труда сотрудников. Разработка критериев оценки результатов труда сотрудников поможет руководителю и персоналу организации понять, что ожидается от их работы. Это понимание обеспечит основу для установления обратной связи, даст возможность оценить личные перспективы, способствует эффективной деятельности каждого сотрудника. Таким образом, критерии оценки помогут поддерживать у сотрудников чувство справедливости и повышать трудовую мотивацию, оценить вклад работника в достижение целей организации, что дает возможность руководству принимать верные управленческие решения;

– улучшить социально-психологический климат в коллективе. Для этого в коллективе рекомендуем следующие мероприятия: разработать и ввести в учреждении разнообразные корпоративные мероприятия, расширяющие деловые компетенции персонала и по поддержке здоровья сотрудников, организовать выезды в аналогичные учреждения с целью обмена опытом, а также для сравнения и выявления динамики результатов деятельности в своей организации, организовать и проводить производственную гимнастику, организовать комнату психологической разгрузки. Улучшение социально-психологического климата в коллективе будет способствовать взаимопомощи, взаимоуважению, доверии сотрудников друг другу, т.е. открытости персонала центра. Это позволит сплотить коллектив, улучшить физическое и эмоциональное состояние персонала, повысить слаженность и сработанность коллектива;

– организовать оказание консультативной помощи работникам центра в целях повышения их индивидуальной стрессоустойчивости. Психолог-консультант в организации позволит оказать консультативную помощь сотрудникам, попавшим в трудные жизненные ситуации, как в личной, так и в трудовой деятельности, т.е. поможет повысить их стрессоустойчивость. А так же заблаговременно предвидеть и предупредить возникающие конфликтные ситуации в трудовом коллективе;

–специалисту по кадровой работе рекомендуем пройти подготовку и повышение квалификации по технологии самосбережения здоровья и жизненного оптимизма. Применение технологии самосбережения здоровья и жизненного оптимизмав социальной работе с персоналом организации предупредит появление конфликтов и стрессовых состояний, неудовлетворенность работников своей трудовой деятельностью, отсутствие стимулов и мотивов к работе.

Таким образом, ООО «Лечебно-профилактический центр «Чулпан-Медицина» предлагается довольно разнообразный арсенал методов, позволяющих в комплексе снизить уровень профессионального стресса медицинского персонала организации, путем минимизации воздействия факторов стресса.

1 Щербатых, Ю.В. Психология стресса и методы коррекции / Ю.В. Щербатых. – СПб.: Питер, 2006. – С.132.

2 Шульц, Д., Шульц, С. Психология и работа. 8-е изд. / Д. Шульц, С. Шульц. – СПб : Питер, 2007. – С. 443-444.

www.scienceforum.ru

Профессиональный стресс

Профессиональный стресс — многообразный феномен, выражающийся в негативных психических и физических реакциях на напряженные ситуации в трудовой деятельности человека, когда не происходит полного восстановления человека за промежутки между работой. В настоящее время профессиональный стресс выделен в отдельную рубрику в Международной классификации болезней (МКБ-10). Причиной его могут быть разные факторы: перегрузка человека работой, недостаточно четкое ограничение полномочий и должностных обязанностей, недостаточная оплата труда, однообразная деятельность без карьерных перспектив, неадекватное поведение коллег и даже долгая и выматывающая дорога на службу и обратно.

Английские психологи из Манчестерского университета составили шкалу стресса и риска алкоголизма и психических заболеваний для полутора сотен профессий. Степень стресса определялась по частоте сердечных приступов и других заболеваний, в частности, алкоголизма, а также по частоте разводов и участия в дорожных происшествиях людей разных специальностей. Опасность развития профессиональных стрессов оценивалась по 10-бальной шкале. На первое место по степени риска нервного стресса вышли шахтеры (8.3 балла) и полицейские (7.7 баллов). Затем идут строители, журналисты и пилоты самолетов (по 7.5 баллов). Довольно высокий показатель риска развития психических заболеваний у актеров, политических и общественных деятелей. Среди потенциальных алкоголиков на первое место выходят врачи, за ними идут журналисты, опережая даже работников правоохранительных органов. Самая спокойная профессия по всем показателям — у сотрудников библиотек (2.0 балла).

Западные специалисты в области профессионального стресса выделяют шесть главных источников стресса работников управленческого профиля:

  • Режим трудовой деятельности (плохие условия труда, слишком интенсивный режим деятельности, нехватка времени и т.д.);
  • Роль работника в организации (ролевые конфликты, повышенная ответственность, недостаток полномочий, ролевая неопределенность и т.д.);
  • Коммуникативные факторы (взаимоотношения с руководством, подчиненными или коллегами, трудности делегирования полномочий и т.д.);
  • Трудности построения деловой карьеры (неадекватный уровень притязаний, профессиональная неуспешность, слишком медленный или слишком быстрый карьерный рост, страх перед увольнением и т.д.);
  • Факторы, связанные с организационной культурой и психологическим климатом (несоответствие установок и ожиданий работника корпоративной культуре предприятия, ограничение индивидуальной свободы, интриги и т.д.).
  • Внеорганизационные источники стрессов (проблемы в семейной жизни из-за сверхнормативных нагрузок на работе; неуменение разделить профессиональную и семейную ролевую стратегию поведения; семейные конфликты, связанные с притязанием обоих супругов на карьерное продвижение и т.д.)
  • С нашей точки зрения, факторы, вызывающие производственный стресс, можно достаточно условно разделить на объективные (мало зависящие от личности работника), и субъективные (развитие которых больше зависит от самого человека). К первой группе относятся вредные характеристики производственной среды, тяжелые условия работы и чрезвычайные (форс-мажорные) обстоятельства. Следует отметить, что некоторые виды деятельности изначально предполагают наличие стрессогенных факторов, связанные с особенностями производства. Это пыль на цементном заводе, ядовитые испарения в химическом производстве, высокий уровень шума в ткацком цехе, жара в литейном производстве и т.д. В некоторых видах дельности эти вредные факторы действуют комбинированно – так например, шахтеры работают в условиях замкнутого пространства, угольной пыли, высоких температур (в глубоких выработках), и психологического ожидания возможной аварии (взрыва метана, обвала горной породы и т.д.).

    Данные факторы производственной среды первично способствуют развитию биологического стресса, который затем может осложняться стрессом психологическим. Например, после Чернобыльской катастрофы у многих «ликвидаторов» на фоне первичного радиационного облучения, интенсивность которого была им неизвестна, развивалась радиофобия, приводившая к серьезному стрессу.

    К неблагоприятным условиям работы, провоцирующим развитие производственного стресса, можно отнести высокий темп деятельности (профессиональный спортсмен), длительную работу (шофер дальний рейсов), «рваный» темп деятельности (врач скорой помощи), повышенную ответственность (авиадиспетчер), значительные физические нагрузки (грузчик) и т.д

    hr-rabotniki.ru

    ПРОФИЛАКТИКА ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО СТРЕССА

    С точки зрения управления трудовыми конфликтами наибольший интерес представляют организационные факторы, которые вызывают повышение уровня профессионального стресса. Чтобы предотвратить стрессовые ситуации, руководителю необходимо определить причины возникшего стрессового состояния работников и разработать эффективные методы нейтрализации стрессов в коллективе. К профессиональному стрессу чаще всего приводят такие факторы, как: перегрузка человека работой, нечеткое ограничение полномочий и должностных обязанностей работника, деструктивное конфликтное поведение коллег, невысокий уровень оплаты труда, отсутствие карьерных перспектив и т.д. Очевидно, что профессиональный стресс отрицательно влияет на производительность труда, мотивация к труду снижается, растет уровень травматизма в организации.

    По мнению Г. Селье, стресс есть неспецифический ответ организма на любое предъявленное ему требование.

    Среди многочисленных систем классификации стресса особое внимание исследователей привлекает профессиональный стресс. Он определяется как многомерный феномен, выражающийся в физиологических и психологических реакциях организма работника на сложную или нестандартную трудовую ситуацию.

    Стресс — это результат взаимодействия человека и внешней среды, охватывающий эмоциональную, психологическую и физическую сферу человека. Стрессовые факторы находятся как в окружающей индивида действительности, так и в его психологическом окружении. Специалисты различают рабочие и нерабочие факторы, которые могут являться источниками стресса отдельного индивида.

    Стресс на рабочем месте может возникнуть из-за функциональной перегрузки или, наоборот, недостаточной загруженности работника. Для уменьшения уровня профессионального стресса очень важно, чтобы работник имел четкое преставление о своих должностных обязанностях, границах собственных полномочий, а также отчетливо представлял систему оценки своего труда. Однако чаще всего в качестве источника стрессового состояния сотрудников выступает стиль менеджмента в организации. Профессиональный стресс часто бывает вызван и внешним физическим фактором или поведением других сотрудников. Также на психологическом состоянии работника отрицательно сказываются отсутствие позитивного профессионального общения, недоступность нужных для работы информационных и материальных ресурсов и отсутствие перспектив профессионального роста.

    Профессиональное выгорание — это синдром, развивающийся на фоне хронического стресса и ведущий к истощению эмоционально-энергических и личностных ресурсов работника. Профессиональное выгорание возникает в результате постоянного внутреннего накапливания отрицательных эмоций без соответствующей разрядки. По Г. Селье, профессиональное выгорание — это дистресс, или третья стадия общего адаптационного синдрома — стадия истощения.

    Развитие этого синдрома имеет определенные стадии. Вначале наблюдаются значительные энергетические затраты — вследствие экстремально высокой положительной установки или мотивации на выполнение профессиональной деятельности работник максимально мобилизуется. По мере развития синдрома появляется чувство усталости, которое постепенно сменяется снижением интереса к своей работе. Степень интенсивности профессионального выгорания зависит от жизненных стратегий, применяемых тем или иным работником.

    Профессиональное выгорание выступает отдельным аспектом стресса. Синдром профессионального выгорания — это неблагоприятная реакция на рабочие стрессы, включающая в себя психологические, психофизиологические и поведенческие компоненты.

    Профессиональное выгорание сотрудников может быть обусловлено такими причинами, как:

    • перегруженность или незагруженность работой;

    • ролевая неопределенность и ролевой конфликт;

    • истощение физических и духовных сил;

    С целью изучения стрессогенности организационной среды в нефтегазодобывающей организации был проведен стресс-мониторинг, разработанный К.Э. Оксинойдом [2] . Мониторинг включает опрос персонала, изучение его результатов, а также учет и анализ объективных данных, которые должны поступать в службу управления персоналом и линейным руководителям. Объем свободной выборки составил 60 человек: сотрудники различных подразделений, с различным стажем работы (менее 1 года, 1—5 лет, более 5 лет), с различным статусом в организационной структуре.

    Стресс-мониторинг состоял из двух частей:

    1) оценка удовлетворенности персонала условиями труда;

    2) оценка эмоционального состояния персонала.

    Первая анкета включала характеристики условий труда в организации. Сотрудники должны были оценить свою удовлетворенность перечисленными условиями труда и отметить ту колонку, которая в наибольшей степени отражает степень их удовлетворенности. В результате анкетирования персонала предприятия были получены следующие результаты. Интегральный показатель удовлетворенности сотрудников условиями труда в организации, который рассчитывается как среднее арифметическое от суммы баллов по всем 28 представленным показателям, в среднем по всем сотрудникам предприятия оказался равным 3,5, т.е. на предприятии наблюдался умеренный уровень стрессовой нагрузки. Это означает, что величина стрессовой нагрузки на работников не превышает критический уровень и не провоцирует дезорганизацию трудовых процессов. Но при этом полученная величина является низшей границей значений, ха рактерных для умеренного уровня стрессовой нагрузки. Данные результаты были получены в силу того, что большинство сотрудников выбрало такие варианты ответов, как «скорее неудовлетворен, чем удовлетворен» и «совершенно неудовлетворен» при оценке следующих показателей:

    • напряженность труда (ощущение дефицита времени в процессе выполнения заданий);

    • равномерность загрузки в течение рабочего дня (ритмичность);

    • организованность процесса труда, в том числе наличие постоянного рабочего места;

    • предоставление очередного отпуска;

    • продолжительность очередного отпуска.

    Вторая анкета состояла из 22 утверждений, отражающих мысли и переживания человека по поводу его профессиональной деятельности, и имела три оценочные шкалы: «эмоциональное истощение», «деперсонализация», «редукция личных достижений».

    После подсчета баллов по трем оценочным шкалам, представленным выше, были получены следующие результаты:

    • степень эмоционального истощения сотрудников агентства — 19 баллов;

    • выраженность деперсонализации — 17 баллов;

    • редукция личных достижений — 11 баллов.

    Таким образом, степень эмоционального истощения работников показывает среднюю степень эффекта эмоционального выгорания, т.е. для работников характерен средний уровень эмоционального перенапряжения и чувства опустошенности, исчерпанности своих эмоциональных ресурсов.

    Выраженность деперсонализации показывает высокую степень синдрома эмоционального выгорания (СЭВ), это свидетельствует о том, что для персонала характерна высокая степень равнодушного, негативного и даже циничного отношения к людям, с которыми необходимо контактировать по роду работы (контакты с ними становятся обезличенными и формальными). Данные результаты были получены в связи с тем, что большинство респондентов поставило знак «+» возле таких высказываний, как:

    • я чувствую, что общаюсь с некоторыми подчиненными и коллегами, как с предметами (без теплоты и расположения к ним);

    • в последнее время я стал (а) более черствым (ой) по отношению к тем людям, с которыми работаю;

    • я замечаю, что моя работа ожесточает меня;

    • в последнее время мне кажется, что коллеги и подчиненные все чаще перекладывают на меня груз своих проблем и обязанностей.

    Полученные результаты можно объяснить тем, что в процессе выполнения своих должностных обязанностей работники постоянно находятся в активном взаимодействии. В качестве основного фактора выгорания выступает продолжительная чрезмерная нагрузка, сочетающаяся с конфликтными межличностными взаимоотношениями. Таким образом, можно отметить, что персонал данной организации подвержен СЭВ. Редукция личных достижений у работников организации свидетельствует о средней степени выраженности эффекта эмоционального выгорания. Общий балл по трем оценочным шкалам равен 47, что показывает в целом среднюю степень выраженности эффекта эмоционального выгорания.

    Очевидно, что следует организовать периодическое обследование и учет работников для определения эмоционально-психологической устойчивости и наличия признаков СЭВ.

    Комплексная программа антистрессового управления предполагает снижение социальной напряженности в организации, уменьшение уровня организационного стресса. Антистрессовое управление можно определить как систему социально-психологических, административно-распорядительных и финансово-экономических воздействий на организационную среду с целью снижения уровня организационного стресса персонала как фактора, ухудшающего параметры организационной эффективности.

    Процесс антистрессового управления должен включать следующие основные этапы: разработку научно обоснованной антистрессовой политики организации; разработку стратегических направлений антистрессового воздействия на жизнедеятельность организации; разработку технологий антистрессового управления; определение графика мероприятий по антистрессовому управлению; оценку качества и своевременности проведения тех или иных антистрессовых мероприятий.

    Деятельность по управлению стрессами руководителю организации следует вести в следующих направлениях:

    1) развитие стрессоустойчивости работников;

    2) управление стрессогенностью ситуации;

    3) управление психологическим состоянием работников;

    4) восстановление работников в случае чрезмерного стрессиро- вания.

    Формированием системы профилактики профессионального стресса работников может заниматься конфликт-менеджер. Согласно должностным обязанностям конфликт-менеджер:

    • осуществляет деятельность по разрешению конфликта с участием оппонентов;

    • запрашивает у сторон конфликта документы, необходимые для

    выяснения обстоятельств конфликтного противостояния;

    • изучает условия и причины возникновения конфликта;

    • организует по согласованию с руководством подразделения (предприятия) назначение дополнительной экспертизы, приглашает специалистов для консультационного содействия в оценке конфликтной ситуации;

    • информирует работодателя и представительный орган работников об обстоятельствах возникновения конфликтов, о нарушениях законодательства, выявленных при рассмотрении споров, дает практические рекомендации по их устранению или минимизации;

    • информирует в случае необходимости работодателя о возможных социальных последствиях конфликтного деструктивного противостояния;

    • оказывает помощь сторонам конфликта в поисках взаимоприемлемого решения по урегулированию проблемы на основе конструктивного диалога, содействует достижению взаимопонимания и примирению сторон;

    • вносит предложения по устранению причин и условий, способствующих возникновению конфликта;

    • способствует созданию атмосферы доверия, открытости и конфиденциальности, защищенности конфликтующих сторон;

    • осуществляет деятельность по формированию конфликтологической компетентности работников;

    • разрабатывает программы и мероприятия, направленные на формирование антиконфликтной направленности персонала предприятия;

    • выступает посредником при решении конфликта;

    • использует методы сознательной критики и предупреждает отрицательные последствия конфликтов;

    • владеет диагностическими методами выявления конфликтных личностей;

    • использует на практике психологические методы профилактики и решения конфликтов;

    • владеет конфликтными технологиями посреднической деятельности при решении конфликтных ситуаций, учитывая проявления индивидуально-психологических особенностей конструктивного, делового и межличностного общения, управления людьми в коллективе;

    • формирует мероприятия по созданию благоприятного организационного климата;

    • осуществляет социальную поддержку и психологическую помощь работникам;

    • разрабатывает и внедряет программы общего оздоровления.

    Модель управления профессиональным стрессом работников может состоять из следующих этапов. На этапе диагностики необходимо определить профессиональные стрессоры исследуемой группы работников и измерить уровень их профессионального стресса. Основные методы: на организационном уровне — анализ документов и анкетирование; на уровне работника — психодиагностические методы, анкетирование и интервьюирование. Результаты исследования могут быть обобщены в виде комплексной карты стресса, которая создается на двух уровнях: организации и работника. В комплексной карте указываются выявленные профессиональные стрессоры. Ее заполнение позволяет подготовить информационную базу для разработки программ профилактики профессионального стресса.

    На уровне работника необходимо формировать модель стресс- компетентности сотрудника, которая позволяет учитывать профессиональные особенности специалиста при создании программ профилактики профессионального стресса. Выделяют структурную группу методов, направленных на эффективную профилактику профессионального стресса, это методы:

    • разъяснения требований к работе;

    • координации и интеграции;

    • постановки и использования общеорганизационных комплексных целей;

    • формирования и использования адекватной системы вознаграждений.

    Для создания благоприятного морально-психологического климата необходимо реальное привлечение персонала к участию в принятии решений, связанных с модернизацией структуры или технологического процесса. С целью снижения возможности возникновения профессионального стресса, связанного с ролевой неопределенностью, необходимо определить должностные обязанности работников и сферу их функциональной ответственности.

    Для устранения причин, ведущих к перегруженности или недо- груженности работой, руководитель предприятия должен надлежащим образом организовать процессы обучения персонала.

    Данные методы должны быть систематизированы и адаптированы к специфике деятельности организации. Таким образом, профилактика профессионального стресса — это система согласованных мероприятий, направленная не только на стресс-мониторинг персонала, но и на разработку и внедрение программы профилактики профессионального стресса работников организации, а также на последующий мониторинг результатов и в случае необходимости на корректировку программ.

    Потенциальную способность какой-либо жизненной ситуации вызывать у людей стресс обычно называют стрессогенностью. Степень стрессогенности ситуации определяется количеством и силой отдельных стресс-факторов, присутствующих в определенный момент времени. Исходя из того что стрессогенность организационной среды вытекает из конкретных материальных и социально-психологических условий труда в данной организации, программа снижения стрессогенности должна быть направлена на анализ и дифференциацию составных элементов среды по критерию степени ее влияния на психическое равновесие работников и вклада в общий уровень стрессогенности организации.

    Руководителю необходимо располагать информацией, позволяющей объективно оценивать уровень стрессогенности организационной среды. Это позволит ему разработать систему профилактических мероприятий, направленных на:

    • компенсацию негативных факторов и влияний данной организационной среды;

    • проведение персональной работы с сотрудниками, предрасположенными к стрессовым состояниям.

    Выделяют несколько путей управления профессиональным стрессом. Например, изменить объективную реальность для того, чтобы удалить стрессовый фактор, или психологическое окружение, в котором находится работник. В других случаях можно изменить стрессовые факторы таким образом, чтобы они не имели долгосрочного эффекта. Существуют организационные и индивидуальные методы управления профессиональным стрессом.

    Организационные методы включают в себя следующие мероприятия: проведение оздоровительных культурно-спортивных программ для сотрудников; проведение обучающих тренингов, повышающих уровень конфликтологической компетентности работников; изменение рабочего окружения и т.д. К индивидуальным методам относят: психологический (изменение социального окружения, в котором формируется профессиональный стресс; коррекция познавательной оценки окружения) и физиологический (улучшение физического и эмоционального состояния работника методы). Стресс-менеджмент подразумевает проведение системы мероприятий, которые делятся по своей целевой аудитории на три группы: работа с руководителем, тренинги для персонала и выравнивание микроклимата в коллективе.

    Необходимо проводить тренинги для руководителей и персонала. Такие тренинги проводятся, как правило, индивидуально и основываются на результатах оценки эффективных и малоэффективных компонентов поведения руководителей. В результате проведенных занятий руководитель должен выработать умение справляться с такими воздействиями внешней среды, как частая и неожиданная сме на ситуации, неопределенность, и многими другими факторами. Организациям, решившим обучить своих сотрудников управлению профессиональным стрессом, предоставляются две возможности: провести тренинг на предприятии с учетом его специфики или направить персонал на тренинг общего характера.

  • [1] Калмыкова О.Ю., Гагаринская Г.П. Профилактика профессиональногостресса работников промышленного предприятия // Кадровик. Кадровыйменеджмент. 2011. № 10. С. 143-149.
  • [2] Оксинойд К.Э. Стресс-мониторинг: Для чего и как проводим. Методикаоценки уровня стрессогенности организационной среды // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2009. № 5.

studref.com