Стресс как источник конфликта

Стресс как следствие конфликта

Стресс (от лат. «туго натянуть») — это состояние напряжения, возникающее у человека под влиянием сильного воздействия, конфликта. Даже в наиболее прогрессивной и хорошо управляемой организации существуют такие ситуации и такие условия работы, которые вызывают стресс. Так, например, руководитель испытывает стресс, так как у него не хватает времени для выполнения всего объема запланированных работ. Возникает чувство беспокойства (стресс), когда ситуация выходит из-под контроля. Есть проблема и нет ей альтернативы, но решить ее надо срочно. Это также стресс .

Незначительные стрессы неизбежны и почти безвредны, но чрезмерное напряжение сил создает большие проблемы для каждого человека и, соответственно, организаций. В связи с этим важно научиться различать допустимую степень проявления стресса и слишком большой стресс, который характеризуется чрезмерным психологическим или физиологическим напряжением. Физиологические признаки стресса — язва желудка, болезнь сердца, астма и т.п.; психологические его проявления — раздражительность, потеря аппетита, депрессия. Чрезмерные стрессы снижают работоспособность человека, значительно ухудшают его здоровье.

Основной причиной стрессов являются конфликты. Любой конфликт нарушает хрупкий баланс, который поддерживается окружении. Отдельные сотрудники в различных организациях настолько подвержены влиянию стрессовой ситуации, что вынуждены оставлять работу.

Если личность находится в состоянии крайнего стресса, то она будет реагировать на ситуацию по признаку «битва или бегство». Синдром «бегства» проявляется тогда, когда человек пытается уйти от угрожающей ситуации; реакция «битвы» позволяет приспособиться к новой окружающей среде .

Когда менеджер признал, что стресс существует, он должен начать работать над устранением факторов, вызывающих чрезмерный стресс. В связи с этим очень важно знать симптомы стресса (рис. 3).

Рис. 3. Типичные симптомы стресса

По мере того как менеджеры учатся справляться со своей собственной напряженностью, они одновременно должны решать и насущные проблемы своих подчиненных, максимально уменьшая вероятность возникновения стрессовых ситуаций в коллективе. Разные люди по-разному будут реагировать на каждую ситуацию, поэтому менеджеры должны пытаться так спроектировать обстановку на работе, чтобы по возможности исключить источники стресса. Все, что может сделать менеджер для снижения стресса, принесет пользу как ему самому, так и всей организации [8, 118-120].

Таким образом, стресс может быть вызван факторами, связанными с работой и деятельностью организации, или событиями личной жизни индивидуума. Выделяют две группы факторов, вызывающих стресс.

Организационные факторы. Широко распространенной причиной стресса в организациях является перегрузка работника, когда ему поручено выполнить непомерное количество заданий. В этом случае у него возникает чувство беспокойства, безнадежности и материальных потерь.

Конфликт ролей возникает тогда, когда работнику предъявляют противоречивые требования, то есть бывают такие ситуации, когда работник, с одной стороны, хочет быть принятым какой-то группой, а с другой — соблюдать требования руководства. В результате такого душевного разлада у него и возникает ощущение беспокойства и напряжения.

Фактор неопределенности своей роли вызывает у работника неуверенность в себе. В отличие от конфликта ролей требования в этом случае непротиворечивы, но уклончивы и неопределенны, что также нарушает душевное равновесие.

Неинтересная работа — четвертый фактор стресса. Люди, имеющие более интересную работу, проявляют меньше беспокойства и менее подвержены физическим недомоганиям.

В дополнение к этим факторам стресс может возникнуть и в результате плохих физических условий работы — из-за холода, недостатка освещения, чрезмерного шума и т.п.

Личностные факторы. Разные события в жизни индивида также могут быть потенциальной причиной стресса у него. Наибольшее влияние на человека оказывают смерть родных, развод, болезнь или телесное повреждение, сексуальные аномалии и т.п. Но и положительные факторы, такие, например, как свадьба, повышение по службе, выигрыш в лотерею и т.п., также могут вызвать такой же или даже больший стресс [8, 120-125].

Чтобы управлять другими и достигать при этом высокой производительности труда и низкого уровня стрессовых ситуаций, необходимо:

оценивать способности, потребности и склонности своих работников и попытаться выбрать для них соответствующий объем и вид работы;

разрешать работникам отказываться от выполнения какого-либо задания, если у них есть для этого достаточные основания. Если нужно, чтобы они выполнили именно это задание, надо объяснить им, почему она имеет такое важное значение, и установить приоритеты в их работе;

четко описывать конкретные зоны полномочий, ответственности и производственных ожиданий, использовать двустороннюю коммуникацию;

использовать стиль лидерства, соответствующий требованиям данной ситуации;

обеспечивать надлежащее вознаграждение за эффективную работу;

выступать в роли наставника по отношению к подчиненным, развивать их способности и обсуждать с ними сложные вопросы [8, 128].

studbooks.net

Стресс как источник конфликта

Конфликт как стресс. Стрессовый характер конфликтной ситуации

Далее будем рассматривать конфликт, как стресс, связанный с неправильной коммуникацией. Существует множество причин, вызывающих стресс во время общения. Основные из них показаны на рис. 1.2.1

Рис. 1.2.1. Общение как источник стрессов

Одним из важнейших источником коммуникативных стрессов являются межличностные конфликты, т.е. взаимодействие двух или более людей, чьи потребности в данной ситуации кажутся участникам взаимодействия несовместимыми. Исследования физиологов показали, что затяжные конфликты могут приводить к серьезным нарушениям функционирования организма [61]. В частности, К.В. Судаков отмечал важную роль так называемых «конфликтных ситуаций», в которых человек не может удовлетворить жизненно необходимые биологические или социальные потребности. На основании как собственных исследований, так и литературных данных автор сделал вывод, что следствием конфликтных ситуациях являются эмоциональные стрессы, которые являются ведущей причиной развития церебровисцеральных нарушений [53].

Конфликтные ситуации отличаются рядом особенностей, которые усиливают интенсивность возникающих на их основе стрессов: перенос ответственности за конфликт на другого человека и сведение к минимуму собственной ответственности за происходящее; появление и дальнейшее усиление отрицательных эмоций по отношению к другому человеку, причем негативные чувства сохраняются и вне ситуативной конфликтной ситуации; полное нежелание изменить свою точку зрения и принять точку зрения оппонента [19].

В последнее время многие исследователи [18, 4] обращают внимание на негативные последствия стресса, вызванного производственными или бытовыми конфликтами.

Как отмечено в [60, 61], причины межличностных стрессов чрезвычайно разнообразны. Их могут вызывать: дети (которые плохо учатся и не слушают родителей); родители (которые чрезмерно поучают и опекают детей); супруги (которые недостаточно демонстрируют свою любовь); любовницы или любовники (которые чрезмерно пылко выражают любовь). (рис. 1.2.2).

Рис. 1.2.2 Межличностные отношения как источники стрессов

Не лишены стрессов и деловые отношения, которые легко из рациональных переходят в эмоциональную сферу (разговор налогового инспектора и предпринимателя часто начинается спокойно, но может закончиться сердечным приступом у последнего).

Производственные отношения также полны разнообразных стрессов. Руководитель, особенно в жестких иерархических системах (армия, силовые структуры, муниципальные администрации, правительственные структуры, банки), очень часто является источником стресса для подчиненных, но в коммерческих структурах некомпетентные или недобросовестные работники могут также являться источником стресса уже для хозяина предприятия.

Важной психологической характеристикой конфликта является его динамика, из которой видно, как он развивается и какое психологическое влияние оказывает на личность. Она (динамика) находит свое отражение в двух понятиях: этапы конфликта и фазы конфликта.

Этапы конфликта отражают существенные моменты, характеризующие развитие конфликта от его возникновения и до разрешения. Поэтому знание основного содержания каждого из этапов конфликта важно для его прогнозирования, оценки и выбора технологий управления этим конфликтом.

Основные этапы конфликта

1. Возникновение и развитие конфликтной ситуации. Конфликтная ситуация создается одним или несколькими субъектами социального взаимодействия и является предпосылкой конфликта.

2. Осознание конфликтной ситуации хотя бы одним из участников социального взаимодействия и эмоциональное переживание им этого факта. Следствиями и внешними проявлениями подобного осознания и связанных с ним эмоциональных переживаний могут быть: изменение настроения, критические и недоброжелательные высказывания в адрес своего потенциального противника, ограничение контактов с ним и т. д.

3. Начало открытого конфликтного взаимодействия. Этот этап выражается в том, что один из участников социального взаимодействия, осознавший конфликтную ситуацию, переходит к активным действиям (в форме демарша, заявления, предупреждения и т. п.), направленным на нанесение ущерба «противнику». Другой участник при этом сознает, что данные действия направлены против него, и, в свою очередь, предпринимает активные ответные действия против инициатора конфликта.

4. Развитие открытого конфликта. На этом этапе участники конфликта открыто заявляют о своих позициях и выдвигают требования. Вместе с тем они могут не осознавать собственных интересов и не понимать сути и предмета конфликта.

5. Разрешение конфликта. В зависимости от содержания, разрешение конфликта может быть достигнуто двумя методами (средствами): педагогическими (беседа, убеждение, просьба, разъяснение и т. п.) и административными (перевод на другую работу, увольнение, решения комиссий, приказ руководителя, решение суда и т. п.).

Фазы конфликта. Фазы конфликта непосредственно связаны с его этапами и отражают динамику конфликта прежде всего с точки зрения реальных возможностей его разрешения. Основными фазами конфликта являются:1) начальная фаза; 2) фаза подъема; 3) пик конфликта; 4) фаза спада.

Важно помнить, что фазы конфликта могут повторяться циклически. Например, после фазы спада в 1-м цикле может начаться фаза подъема 2-го цикла с прохождением фаз пика и спада, затем может начаться 3-й цикл и т. д. При этом возможности разрешения конфликта в каждом последующем цикле сужаются. Описанный процесс можно изобразить графически (рис. 1.2.3):

Рис. 1.2.3 Циклическое протекание конфликта

ПСИХОЛОГИЯ

Причины и источники стресса

Перечень причин стрессов необъятен. В качестве стрессоров могут выступать и международные конфликты, и нестабильность политической обстановки в стране, и социально-экономические кризисы.

Значительная часть провоцирующих стресс факторов связана с выполнением наших профессиональных обязанностей. Авторы популярного пособия по основам менеджмента выделяют организационные факторы, способные вызвать стресс:

• перегрузка или слишком малая рабочая нагрузка;

• конфликт ролей (возникает, если работнику предъявляют противоречивые требования);

• неопределенность ролей (работник не уверен в том, что от него ожидают);

• неинтересная работа (обследование 2000 рабочих-мужчин 23-х профессий показало, что те, кто имеет более интересную работу, проявляют меньше беспокойства и менее подвержены физическим недомоганиям, чем занимающиеся неинтересной для них работой);

• плохие физические условия (шум, холод и пр.);

• неправильное соотношение между полномочиями и ответственностью;

• плохие каналы обмена информацией в организации и др.

Другую группу стрессогенных факторов можно было бы назвать организационно-личностными, поскольку они выражают субъективно-тревожное отношение человека к своей профессиональной деятельности. Немецкие психологи В. Зигерт и Л. Ланг выделяют несколько типичных «страхов» работников:

• страх не справиться с работой;

• страх допустить ошибку;

• страх быть обойденным другими;

• страх потерять работу;

• страх потерять собственное Я.

Стрессогенны также и неблагоприятный морально-психологический климат в коллективе, неразрешенные конфликты, отсутствие социальной поддержки и т.д.

К этому «букету» стрессоров организационно-производственного характера могут добавляться и проблемы личной жизни человека, доставляющие немало оснований для неблагоприятных эмоций. Неблагополучие в семье, проблемы со здоровьем, «кризис среднего возраста» и прочие подобные раздражители обычно остро переживаются человеком и наносят существенный урон его стрессоустойчивости.

Таким образом, причины стрессов особого секрета не составляют. Проблема же заключается в том, как профилактировать стресс, воздействуя на причины, его вызывающие. Основное правило здесь напрашивается само собой: нужно четко отличать стрессогенные события, на которые мы можем как-то повлиять, от тех, что явно не в нашей власти.

Ясно, что на кризисную ситуацию в стране или в мире, на неотвратимо надвигающийся пенсионный возраст и т.п. отдельный человек если и может воздействовать, то очень незначительно. Поэтому подобные события следует оставить в покое и сосредоточиться на тех стрессогенных факторах, которые могут быть нами изменены реально.

ovendij.ru

Лекция № 3. ИСТОЧНИКИ КОНФЛИКТОВ И СТРЕССОВ

Цифровые измерительные приборы (без учёта квантования выходной величины) имеют линейную функцию преобразования (см., например, первый рисунок). Но с учётом дискретности ФП становится линейно-ступенчатой с размером ступени, равным шагу квантования (рис.5).

При этом оказывается, что при изменении непрерывной измеряемой величины в пределах x1 (соответствующих ) выходная величина Y, а значит и результат измерения также остаются постоянными. Таким образом, результат измерения X ¢ приобретает дискретную составляющую с шагом квантования .

Очевидно, что разность X ¢ -X=Dкв представляет собой погрешность квантования.

Из рис.5 видно, что существует 2 разновидности квантования выходной величины

В первом случае значение , соответствующее зависимости заменяется дискретным значением , равным ближайшему нижнему уровню квантования (а). Несовпадение и будет определять погрешность квантования. Из рис. 5а видно, что значения погрешности квантования лежат в пределе от — x до 0.

Во втором случае (б) непрерывные значения заменяются на , соответствующие ближайшему верхнему уровню. Видно, что погрешность

квантования в этом случае лежит в пределе от 0 до .

Лекция № 3. ИСТОЧНИКИ КОНФЛИКТОВ И СТРЕССОВ

3.1. Факторы поведения человека

3.2. Объединение людей. Групповые интересы и цели

3.3. Непосредственные причины конфликтов

3.4. Влияние конфликтных ситуаций на человека. Стресс.

Исходных моментов, порождающих конфликт, по меньшей мере три: сами люди, составляющие персонал организации; совокупность социальных связей, формы поведения сотрудников; условия функционирования организации, стечение опреде­ленных обстоятельств, та или иная проблемная ситуация.

Первое место в этом ряду, занимают люди с прису­щими им свойствами, несовместимостью в конфликтных условиях их интересов, различиями ценностных установок и манеры общения.

Сущность человека заключена в диалектически противоречивом единстве его потребностей и способностей, актуальной необходимости и потенциальных возмож­ностей на биологическом (природном), социальном и духовном уровнях.

Когда заходит речь об отдельном человеке, обычно имеют в видуиндивида, личностьилииндивидуальность.Эти понятия и определяют разные стороны сущности человека.

Индивид — это живой организм, биологическое существо чело­веческого рода, с присущими ему физиологией, психикой и возможностями приспособления к социальной среде.

Личность — более широкая, совокупность качеств человека, формирующихся под влиянием, как природ­ных свойств, так и социальных факторов. Если индивидом человек рож­дается, личностью он становится. В отличие от индивида личность — не статист исторического развития, а активно действу­ющий субъект и объект социальных связей.

Индивидуальность — проявление черт конкретной личности с ее своеобразием и неповторимостью, мера отличия индивида от других себе подобных. Это человек как бы в единичном экземпляре во всей своей оригинальности, включая внешние особенности, специфику характера, возможности интеллекта, самобытность чувств.

Каждый человек по мере своего развития и совершенствования становится все более своеобразным и самобытным.

Наблюдательность и взятые на вооружение рекомен­дации специалистов помогают вернее оценить потенциал лич­ности, дать интегральную характеристику физических, психических, духовных и иных способностей, т.е. объективно распознавать интеллекту­альные, волевые и эмоциональные качества.

Среди важнейших свойств человека, которые аккумулируют его ка­чества, своей особой социальной значимостью выделяются справедли­вость, ответственность, правосознание.

Характер человека проявляется в первую очередь в отношениях к обязанностям перед обществом, к другим людям и к самому себе.

Еще на одно свойство че­ловека — рефлексия, т.е. самоанализ своих знаний и по­ступков, размышление об их значении, о том, как они воспринимаются и оцениваются другими людьми. Стороннее мне­ние о себе люди узнают в процессе общения. Для рефлексии исключительно значима информация этой «обрат­ной связи».

Направление «обратной связи»

Особенности темперамента, характера и рефлексии могут проявляться в самых разнообразных формах, приво­дить к внутриличностным и межличностным конфликтам.В условиях трудовой, профессиональной деятельности к основным из них отно­сится ролевой конфликт, теснейшим образом связанный с социальным статусом человека.

Статус — это позиция человека в социальной системе, которая предполагает определенные обязанности и права.

В отличие от статуса, социальная роль представляет собой совокупность действий, предпринимаемых личностью для подтверждения своего статуса. Иными словами, каждый статус — своего рода набор ролей.

Если личность не играет ожидаемую роль, она вступает в конфликт с общ­ностью — конфликт ролевого ожидания.

Если работнику не удается гармонизировать несколько возложен­ных на него ролей, возникает конфликт между ролями — конфликт ролевого исполнения.

Нередко внутриличностный конфликт принимает форму функ­ционального и, как следствие, внутреннего дискомфорта.

Социальная группа — это относительно устойчивое взаимодействие двух или более лиц, имеющих общие интересы, ценности и нормы поведения. По размерам различаются малые, средние и большие группы.

По регламентированности группы делятся на формальные (официально регистрируемые) и неформальные, образуемые без официаль­ного признания.

По структуре и составу малая группа складывается под влиянием как внешней по отношению к ней социальной среды, так и внутригрупповых связей. Оптимальной является формальная группа состоящая не более чём из 7—9 человек несхожих по темпераменту и характеру личности.

Наряду с размерами, регламентированностью, структурой и составом, принципиально важны единые нормы, которым следуют члены группы.

Роль индивида в группе может быть непосредственно целевой или поддерживающей.

Рис. 1. Схема взаимосвязей в группе.

Из вышеизложенного можно заключить, что оптимально функционирует та малая социальная группа, чей размер, статусное положение и структура соответствуют ее задачам, а состав вбирает личности с несхожими чертами характера и темперамента, чьи об­щие интересы и цели создают подлинно коллективистский настрой, поддерживая активную роль всех членов группы.

Конфликты внутри группы — это, как правило, серьезные расхождения между личностью и группой либо между группами.

В этой связи групповым целям и нормам придается приоритетное значение, такиецели выражают основной группообразующий признак, оправдывают само существование дан­ной группы. Групповые нормы выполняют существенные функции. Они обеспечивают предсказуемость поведения участников группы в различных ситуациях, включая и конфликтные.

Основные нормы, предложенные В. Зигертом и Л. Лангом и обеспечивающие солидарность и деловое сотрудничество в социальной группе:

1.Цель и типовые условия совместной работы.

2. Взаимопонимание и свободный обмен информацией.

3. Готовность пойти на компромисс.

4. Комбинация сильных сторон партнеров и нейтрализация сла­бых.

5. Единые «правила игры».

6. Каждый отвечает за свой участок.

Сбои в мотивации трудовой деятельности с неизбежностью ведут к конфликтам. Отношение людей к работе явственно выступает в трех формах: экономической, административной и нрав­ственной. Наи­больший эффект достигается тогда, когда есть простор для всех трех форм. В случае ослабления или искусственного усиления одной из них происходит деформация — система трудовой мотивации нару­шается и не приносит ожидаемых результатов.

При всем разнообразии межличностный конфликт — это по пре­имуществу эмоциональный феномен. Он фактически всегда означает столкновение темпераментов, характеров, пристрастий, нравственных предпочтений.

Любая организация не может существовать и исполнять свои соци­альные функции без той или иной степени внутренней напряженности, межличностных и межгрупповых столкновении, т.е. без конфликтов и, следовательно, деятельности по их разрешению. При классификации конфликтов отмечалось, что по непосредственным причинам возникновения конфликтные противо­борства бывают организационными, эмоциональными и социально-трудовыми.

Организационные конфликты обычно возникают и протекают в пределах определенной структуры — рабочей группы, сектора, цеха, отдела, предприятия (фирмы) в целом. Они порождаются главным образом изменениями экономического положения в условиях ры­ночной конъюнктуры, неэффективностью форм специализации и кооперации производства, рассогласованностью звеньев управления, нарушени­ями внутреннего распорядка, сбоями коммуникативных связей при передаче и получении нужной информации.

Эмоциональные конфликты случаются в результате либо личностного восприятия происходящего в группе, либо деформаций во внутригрупповом взаимо­действии и отношениях, а также психологической несовместимости. Может показаться, что такого рода конфликты не имеют прямой связи с испол­нением служебных функций и обязанностей. Но это не так. Отмечается, усиление конфликтности у людей с более высоким уровнем образования, среди персонала с численным преобладанием женского состава. Кроме того, сказываются этнические, национальные черты, а также безделье — источник, пьянства, ссор и интриг, ложных слухов и сплетен.

Социально-трудовые конфликты возникают при разногласии в мотивации деятельности разных групп работников, ухудшении их экономического и статусного поло­жения, снижении степени удовлетворенности совместной работой.

Корень зла в подобных ситуациях кроется либо в действиях ад­министрации, методах руководителей различного ранга, либо в позиции отдельных лиц, малых групп и подразделений, учитывающих лишь их личное или групповое благо.

Конфликт потребностей возникает в первую очередь по поводу средств жизнеобеспечения.

Конфликт интересов прочно связан с взаимоот­ношениями людей, теми их желаниями и стремлениями, которые стимулируют экономическое и социальное поведение.

Конфликт ценностей сталкивает противоположные интерпретации социальных связей и целей.

Конфликтные ситуации, порождают у человека определенные эмоции – изменения в его нервной системе, субъективные реакции на воздействие тех или иных раздражителей. Хорошо, если эмоции имеют положительную направленность, а если эмоции отрицательны – тогда они угнетают человека, ослабляют его энергию и волю, заставляют пасовать перед сложными жизненными реалиями. Внутренний дискомфорт часто становится причиной так называемого трудного состояния – невроза.

Наиболее известными являются: невроз привязчивости (одобрения и любви), невроз власти, невроз покорности, невроизоляцию (избегание общества). Невроз является прямым следствием эмоционального перенапряжения.

В основе неврозов лежит нерационально и непродуктивно разрешаемое противоречие между личностью и значимыми для нее сторонами действительности. Обычно это сопровождается возникновением тягостных волнений, переживаний и т.п. Распространенным симптомом невроза является, в частности, апатия, безразличие ко всему, и как следствие — расстройство психики.

Стресснервное перевозбуждение, возникающее в результате разрешения противоречий между природной, социальной и духовной сущностями личности, взрыв внутреннего противоборства эмоций и мнений, чувства и разума, реакция на раздражители, которые пре­вышают некий критический уровень и нарушают равновесие во внут­ренней среде организма. Стресс, следовательно, имеет защитно-при­способительный характер, направлен на повышение устойчивости организма к воздействию неблагоприятных жизненных обстоятельств.

Среди общих факторов стрессового риска значатся нарастающая
сутолока повседневной жизни, информационные перегрузки, издер­жки урбанизации, малоподвижность людей и недостаток потребля­емых ими натуральных, экологически чистых продуктов питания,
хроническое недосыпание, подме­на живого общения длительным «диалогом» с компьютером. Важной является также на­правленность жизненных изменений, навязывающих людям разного рода искусственные ограничения.

По своему естественному на­значению стресс есть благо. Но эффективность стресса, ограничена. Непрерывная череда стрессовых состояний может обернуться болезнью — хроническим стрес­сом.

Очевидно, что в состоянии стресса человек не может дать верную оценку обстановки и действий окружающих его людей.

Люди по-разному реагируют на стрессовые состояния. У женщин реакция более четко выражена, а приспо­собление к стрессам совершеннее, чему, помогают свойственные им дружелюбие, уступчивость, интуиция. Мужчины же реагируют на стресс сдержаннее, для них в большей мере необходимы уверенность в себе, расчет на силу, осознанное предвидение вместо неясного предчувствия. Лица, наделенные повышенной творческой активностью, меньше других подвержены стрессам.

studopedia.org