Стресс от ответственности

Карьерный рост: как избежать стресса при росте ответственности менеджера

Продвижение по служебной лестнице — прекрасная, достойная цель, и всем нам хотелось бы, чтобы этот путь был более легким. Но в новой ответственной работе может встретиться множество подводных камней, столкновение с которыми грозит неприятностями и даже стрессом. В известной книге «Основы менеджмента» М. Мэскон, М. Альберт и Ф. Хедоури отмечают, что «чрезмерный стресс может оказаться разрушительным для индивидуума, а следовательно, для организации. Проницательный руководитель должен учитывать этот важный фактор и уметь нейтрализовать его для обеспечения полной эффективности». Рассмотрим несколько практических ситуаций, в которых при росте ответственности можно было бы избежать стресса.

Обезьяна, подумай! — Чего думать, трясти надо!

В быстро растущих и развивающихся отраслях бизнеса, особенно в розничной торговле, потребность фирм в квалифицированных управленческих кадрах превышает существующее предложение. Многие руководители сталкиваются с тем, что специалистов просто неоткуда взять (учебные заведения не успевают готовить их в необходимом количестве), и бывает, что наиболее талантливые и инициативные молодые люди сразу занимают ответственные посты, не имея специальных знаний и навыков. Они руководствуются в основном интуицией или перенимают опыт знакомых и коллег, поскольку на обучение часто не остается времени. Конечно, когда менеджер «изобретает колесо», процесс получения результатов замедляется. Обратим внимание на совет Мао Цзэдуна, которого можно образно назвать одним из крупнейших менеджеров ХХ века: «Вы не можете разрешить какой-либо вопрос? Тогда тщательно исследуйте его настоящее и прошлое. Когда вы все уясните, найдете и решение вопроса. Все выводы рождаются в конце, а не в начале размышлений. Только глупец не изучает историю вопроса, а сидит и ломает голову над тем, чтобы найти решение, подать идею. Таким образом не только не найти хорошего решения, но и не подать хорошей идеи». Поэтому компаниям необходимо выделять ресурсы для повышения квалификации молодых сотрудников и руководителей.

А теперь ты попробуй!

Критика руководителя-предшественника почти всегда отрицательно сказывается на атмосфере в коллективе и на результатах работы. Часто сотрудник из числа наиболее активных критиканов, оказавшись на месте уволенного начальника, выясняет, что тот, в общем-то, делал в данной ситуации все что мог. Как теперь сохранить лицо, признать свою неправоту? Становится страшно услышать от окружающих: «И этот не лучше!»

Соблюдение норм корпоративной культуры во многих случаях требует воздержания от критики. Лучше исправить положение на деле, чем на словах. Бывают начальники, предстающие в роли рыцарей-спасителей и полагающие, что на фоне чужих ошибок их собственные качества и заслуги будут более заметны. Но если руководитель плохо говорит о предшественнике, он роняет престиж руководства любого уровня в глазах подчиненных; власть в организации начинает терять силу, падает дисциплина, снижается степень лояльности сотрудников. Неудивительно: если прошлый начальник был так плох, следует подумать, прежде чем безоговорочно выполнять распоряжения преемника. Находятся сотрудники, которые начинают думать, что главное в жизни — пролезть наверх любой ценой, а там все само собой устроится. Управляли же бездарные менеджеры, и ничего! В некоторых случаях подобная критика может даже спровоцировать процесс развала организации.

Пушечное мясо

Леонардо да Винчи писал: «Теория — это генералы, а практика — солдаты». К сожалению, чрезмерный отрыв руководителя от окружения, когда сотрудники используются как пушечное мясо, приводит к тяжелым последствиям. Оказывается, что и управлять-то уже некем — все мало-мальски опытные работники разбежались.

Сейчас мы с Геной наведем порядок

Случается, что новый руководитель выбирает приближенного из числа тех, кому больше всего доверяет, и поручает ему ответственный пост. И получается, что сотрудник, особенно пришедший из другого подразделения, рассчитывает прежде всего на поддержку сверху и принимает решения, не основанные на ситуации. Результат — неприятие со стороны коллег, иногда прямой саботаж планов и указаний, а единственный выход — адаптация, изучение работы отдела, сложившегося порядка работы и привычек подчиненных.

Не всякий солдат может быть генералом

В некоторых организациях специалист может рассчитывать на повышение зарплаты, только заняв управленческую должность. Отсутствие мотивации в своей сфере деятельности приводит к желанию занять руководящий пост, но хороший мастер своего дела и способный администратор — разные вещи. Прекрасное знание процесса и технологий при отсутствии управленческих навыков приводит к тому, что руководитель постоянно вмешивается в работу подчиненных, вместо делегирования, распределения обязанностей пытается принять участие буквально во всем. Известно, что работа сама по себе может вызвать стресс, если на нее накладывается много других задач. Неправильное планирование времени, распределение дел, реактивность приводят к тому, что руководитель не выполняет своих функций, ссорится с окружающими, и в ящике его стола появляется упаковка валокордина. А в качестве специалиста, исполнителя он мог бы принести фирме гораздо больше пользы.

Зазнался! Забыл, как мы в одном окопе.

При служебном росте некоторые сотрудники боятся испортить отношения с коллегами. Но главный критерий корпоративной культуры организации — не конформизм, а эффективность. Питер Ф. Друкер писал: «Общий дух мотивирует работника, мобилизует его психологические и физические резервы и определяет, сделает ли работник все от него зависящее или ограничится лишь необходимым минимумом. Хорошие отношения между людьми, которые не основаны на удовлетворенности высокой производительностью и гармонией делового сотрудничества, на самом деле — плохие отношения».

Подчас назначенный на руководящий пост сотрудник оказывается в отдельном кабинете и перестает чувствовать поддержку коллег. Чтобы воссоздать ситуацию, когда он работал эффективно, руководитель бесконечно созывает совещания и оттягивает момент, когда необходимо самостоятельно принять решение. Один из известных нам управляющих домом отдыха созывал совещания по самому незначительному поводу: начальники отделов медленно и торжественно входили в кабинет, рассаживались и высказывали свои мнения поочередно, вкушая чай и пирожные. Правда, стресс в этом случае испытывали другие — подчиненные и посетители, с утра занимавшие очередь в коридоре. Чтобы избежать подобных проблем, необходимо создать оптимальные для конкретного человека рабочие условия. Оправдает себя и направление руководителя на курсы менеджмента, конечно, если он представляет для организации ценность.

Эллочка-людоедка против мисс Вандербильд

Попав в другой круг, сотрудник стремится подражать коллегам одеждой, внешним видом и привычками. Получается, что расходы какое-то время преобладают над доходами. Развитие в России системы кредитования покупок иногда приводит к неоправданным тратам: получил человек новую, более высокооплачиваемую должность, подсчитал зарплату за полгода вперед и решил, что теперь может позволить себе костюм, портфель, часы, ручку и автомобиль, как у директора Иван Иваныча. Это нередко напоминает соревнование Эллочки-людоедки с Вандербильдихой, описанное в романе Ильфа и Петрова «Двенадцать стульев», и сотрудник во многих случаях обречен на проигрыш. Эта на первый взгляд личная проблема имеет непосредственное отношение к работе. Если желанная должность не принесла решения всех финансовых проблем, наступает разочарование, появляется пренебрежение своими обязанностями. Энтузиазм падает, сотрудник работает спустя рукава и потихоньку рассылает резюме в другие фирмы.

Большие суммы, попадающие в распоряжение руководителя, также могут привести к крупным личным тратам, долгам и приходящим вместе с ними бессонным ночам. Американец Том Хопкинс, автор книг по искусству ведения бизнеса, призывает всех помнить слова его знакомого кассира: «Если бы я сопоставил деньги, которые проходят через мою кассу, с суммой в моем кошельке, я тут же с воплями бросил бы это дело!» Бывает и наоборот. «Сэкономить лучше, чем заработать», — гласит немецкая пословица, но не всегда можно с ней согласиться. Сотрудник, вышедший на новый уровень ответственности, может экономить на мелочах, примерять ситуации к своему уровню дохода. Одна компания в первый раз участвовала в выставке, на подготовку были израсходованы значительные средства. А сотрудник, назначенный распорядителем стенда, отдал приказ: «Фирменные календарики и листовки — народное добро, за них деньги уплачены. Кому попало не давать!» Сотрудники на ресепшн, желая угодить руководителю, чересчур настойчиво выспрашивали координаты посетителей, а если кто-то хотел взять материал, грудью защищали стопку листовок: «Куда?! Только в обмен на визитки!» Многие обиженные и испуганные посетители делали шаг в сторону и успешно причаливали к стенду более дружелюбных конкурентов. Коробки с неизрасходованными рекламными материалами по окончании выставки были торжественно возвращены на склад, но вместо благодарности менеджер получил строгий выговор за неэффективную выставку и нанесенный имиджу компании ущерб.

Кира & Рубен Канаян,
ведущие консультанты компании «Юнион-Стандарт Консалтинг»

Статья из журнала «Работа & Зарплата»

www.7ya.ru

Социальные науки

«Отключение не помогает»: как снизить стресс от телефона

Психологи выяснили, как пользоваться смартфоном и не испытывать стресс

Получать оповещения на смартфоне трижды в день — оптимальный способ организовать свою работу с уведомлениями, чтобы они не отвлекали от основной деятельности, установили психологи. Такой подход позволяет повысить продуктивность пользователя и улучшить его настроение. А вот злоупотребление общением с помощью электронных устройств, наоборот, приводит к депрессии и одиночеству.

Каждое новое оповещение на смартфоне отвлекает пользователя, ставя его перед выбором — прервать текущее занятие и проверить, не пропустил ли он важный звонок или сообщение, или же попытаться сфокусироваться на делах. Однако исследования показывают, что на это уходит в среднем 25 минут. Поэтому психологи и другие исследователи ищут такие способы оповещения пользователя, которые не будут сильно отвлекать его от дел.

Одним из способов поделился на последней конференции Американской ассоциации психологов специалист в области поведенческих исследований Ник Фитц. Как выяснила его команда,

пользователи, которым уведомления приходят трижды в день, чувствуют себя счастливее, продуктивнее, менее подвержены стрессу и лучше фокусируются на своих делах.

Такой формат доставки уведомлений оказался даже более удачным, чем оповещения раз в час или вообще полная их блокировка.

«Отключение уведомлений не помогает, — отмечает Фитц. — Но мы можем получать их более разумным образом».

В исследовании приняла участие группа добровольцев, каждый из которых получал ежедневно в среднем 65-80 уведомлений от разных приложений. На протяжении двух недель контрольная группа проверяла уведомления как обычно, часть участников списки уведомлений трижды в день (в 9:00, 15:00 и 21:00), а остальные вообще не получали уведомлений.

В целом, отмечают исследователи, из-за сыплющихся на них оповещений люди испытывают стресс и чувствуют себя несчастными — постоянные уведомления отрывают их от дел и снижают производительность. Подобные подавленные настроения наблюдались в контрольной группе. Даже если уведомления приходили не постоянно, а раз в час, это не улучшало самочувствия участников.

Однако и отключение уведомлений тоже не слишком помогло.

Хотя участники, не получавшие оповещений, проверяли свои телефоны более целенаправленно, их беспокоило, что они могут что-то пропустить.

Возможно, если бы эксперимент длился дольше, они бы приспособились к этому и чувствовали бы себя лучше, предполагает Фитц. Или же можно было бы настроить оповещения о важных событиях, например, напоминания о встречах, так, чтобы они приходили в электронную почту.

Так или иначе, лучше всех себя чувствовали те участники, которым уведомления приходили трижды в день. Они оказались наиболее продуктивными, позитивными и способными себя контролировать. По мнению Фитца, лучше всего работала бы контекстно-ориентированная система, в которой пользователь бы получал список уведомлений в подходящее время. При этом наиболее важные оповещения приходили бы независимо от времени.

«Отвлекающие факторы, в целом, не слишком хороши, но лучше, если важные уведомления будут приходить вовремя», — отмечает Фитц.

Идеальная система может определять местоположение пользователя и выводить первую порцию уведомлений, например, по дороге на работу, вторую — во время обеденного перерыва, третью — по дороге домой. Электронные письма, возможно, могут приходить вне очереди, но менее важные уведомления — например, о сообщениях в соцсетях — могут приходить раз в день, вечером.

То, что такие незначительные меры помогли улучшить самочувствие испытуемых, удивило исследователей, ведь уведомления — лишь незначительная часть факторов, способствующая развитию стресса.

«Это, конечно, не панацея, — говорит Фитц. — Но это, безусловно, влияет на людей».

Исследователи собираются выложить приложение, которое использовалось в исследовании, в свободный доступ. Они надеются, что оно поможет людям оптимизировать работу со смартфоном.

И это приложение может оказаться очень актуальным — как показывает еще одно исследование, излишнее использование смартфонов может плохо сказываться на психическом здоровье. Американские исследователи наблюдали за 135 студентами и выяснили, что наиболее привязанные к электронному общению молодые люди больше остальных склонны к депрессии, тревожности и одиночеству.

«Поведенческая зависимость от использования смартфонов начинает формировать в мозге нейронные связи таким же образом, что и опиоидные обезболивающие — постепенно», — приходят к неутешительному выводу авторы работы.

Одиночество, считают исследователи, проистекает из неспособности людей пользоваться языком тела и другими социальными сигналами, используемыми в личном общении. При общении с помощью текста эти визуальные сигналы просто нет возможности использовать. Кроме того, отмечают исследователи, поглощенные своими смартфонами студенты чаще остальных занимались несколькими делами одновременно. Такой подход приводит к невозможности расслабиться и не дает выполнять обе задачи одинаково хорошо — качество результатов непременно страдает.

Исследователи настаивают — необходимо сознательно ограничивать себя в использовании смартфонов и других электронных средств связи.

m.gazeta.ru

Я боюсь работать. Для меня работа — это стресс и каторга.

Не могу сказать, что мой вопрос уникальный, есть частичное пересечение с другими авторами, но всё-же хочется написать свой собственный, со своими собственными чувствами и переживаниями.

Начну с того, что по образованию я тоже психолог и очень долго была увлечена этой профессией. И планировала серьёзно работать в этой сфере, я прошла обучение в МИГИПе на гештальт-терапевта. Но… Как бы сказать то точнее. В то время как все мои товарищи по обучению начинали потихоньку вести консультирование, я боялась начинать. Обучение такого плана предполагало много практики, и один из видов её – это выходить в круг в роли терапевта и консультировать кого-то из участников обучения под наблюдением группы и тренера. За все три года обучения на второй ступени, я не выходила в круг терапевтировать из-за сильного страха неудачи. Я посещала интервизорские и супервизорские группы, но. и там тоже не выходила в качестве терапевта, только наблюдателя. Я боялась «облажаться» при всех. Я видела «провальные » работы других участников, я видела, как мягок супервизор и члены группы, что никто «не мочит» терапевта. Но я всё равно не могла решиться.

Я пробовала брать клиентов несколько раз. Но у меня также возникало сильное сопротивление. Я ходила на сессии с ними, как на каторгу. Чего я боялась? Наверное, того, что я некомпетентна и, что я плохой терапевт, что не смогу помочь и, наверное, чего-то ещё, что я не очень осознаю. Наверное, я боялась разоблачения в моей некомпетентности.

В итоге, после нескольких таких попыток, я решила, что психология — это не моё. Работа с клиентами для меня — это пытка. И я не пошла на сертификацию, не смотря на то, что прошла полный курс обучения и положенное число личной терапии.

Но дело в том, что так не только с психологией. Параллельно я зарабатывала деньги другой профессией. Я работала специалистом по кадрам. Пришла я в неё поздно, мне было 31 год. По случайной удаче человек готов был взять меня без опыта и всему обучить. И вот тогда я работала с удовольствием. Она терпеливо меня обучала, я могла задавать любые вопросы и не бояться быть некомпетентной. Мне не надо было принимать ответственные решения, я была простым исполнителем. Я что-то отлаживала на своих участках, структурировала и систематизировала работу. Но это было в узкой области, не касающейся стратегических задач. И тогда мне было комфортно и безопасно. Но потом она ушла, и я осталась одна. Я поняла, что боюсь ответственности, не хочу напрягаться и изучать что-то дополнительное по этой теме. Я не хотела её ответственности. Мне нравилось работать в той колее, которую я проделала. Но эта работа требует постоянно следить за изменением законодательства. Я тогда жила и работала в провинции. С одной стороны, как я уже призналась, мне не хотелось большей ответственности и перехода на более масштабный уровень, но в то ж время хотелось роста и развития. Я с завистью смотрела на успешных людей, на психологов-блоггеров, на менеджеров, которые профессионалы своего дела и мне хотелось быть такой. И мне нравилась их жизнь в достатке. И я, на тот момент, убедила себя, что всё дело в месте, что мне нужно просто попасть в более конкурентную среду, где не надо заставлять себя двигаться и раскачиваться, а быть там, где всё бурлит и учиться там, на месте. Где инновации сами плывут в руки, а люди более прогрессивны. На самом деле, я и сейчас не знаю, в чём именно была моя потребность на тот момент.

Я уехала в Москву, нашла там работу специалистом по кадрам. Мне, не смотря на то, что я написала выше, казалось, что я неплоха в этой сфере, ведь на предыдущем месте я справлялась, а чего не знаю, то освою. Буду принимать вызовы, которые ставит мне жизнь.

Но оказалось всё не так. На новом месте работы мне сильно не хватало каких-то навыков. Я даже толком и не поняла, каких именно, организационных, наверное. Теорию всегда можно было почитать. Плюс, я столкнулась с буллингом. И когда я почувствовала негатив со стороны коллег, то стала бояться ошибки, сомневаться в каждом своём решении и паниковать. Навыка самоподдержки мне не хватало совсем.

Я не справлялась с работой. Это был огромный объем, и дела мне не передали должным образом. Я постоянно задерживалась на работе часов до 10 вечера и иногда приходила по выходным. Был огромный поток работы и у меня не хватало времени остановиться, подумать и просто изучить процесс, как-то его организовать и оптимизировать. Плюс, со стороны сотрудников были постоянные придирки и упрёки, меня постоянно пытались уличить в моей некомпетентности, ставили под сомнения мои решения, и я не выходила из позиции обороны. Прямых оскорблений не было, но общение было в обвинительном тоне из позиции сверху. И я не понимала, не могла оценить, так ли я некомпетентна на самом деле или нет. Мои не такие уж и существенные, ошибки гипербализировали и каждый раз тыкали меня в них носом. Я была в постоянном стрессе. Так я продержалась 7 месяцев, я уволилась. Результат своей работы я оценить не могу, не на что опереться. Я знаю, что сделала много и держала на себе огромный поток. Но было так же много не доделанных вещей. Не знаю, реально ли было при таком объёме работы ещё и соблюдать качество или нет. Для меня этот вопрос остался без ответа. Мне для этого не хватало времени и просто более менее расслабленной атмосферы, безопасности.

Но после того, как я уволилась, я больше не хочу идти в эту сферу. Я опять боюсь столкнуться с… со своей несостоятельностью что-ли.

И когда я пишу это вам, я могу сказать с уверенностью, что такое уже случалось и до этого. На заре своей трудовой деятельности я работала секретарём и была часть работы, которая давалась мне тяжело. И я постоянно боялась, что меня разоблачат и уволят. Когда я ходила на собеседования, я тоже воспринимала их, как попытку меня разоблачить. В чём именно? Я точно не знаю. Толи в том, что я, на самом деле, вообще не люблю работать и работа для меня стресс, в том, что я очень медлительна, боюсь ответственности, не умею организовывать процесс, а когда нужно показать результат в короткие сроки, то я вообще начинаю паниковать и не могу трезво ничего спланировать.

У меня такое чувство от себя, что я очень долго была беспомощна, мать меня сильно опекала и инвалидизировала, а потом я резко попала во взрослую жизнь без нужных навыков… не знаю точно каких, частично тех, которые перечислила. И никак не могу их обрести. Беру жизнь штурмом с тем инструментом, что имею, не выходит, я сдаюсь и уползаю в кусты реабилитироваться. Сейчас я три месяца без работы. Всё ещё прихожу в себя после кадровой работы в Москве. Но сейчас нужно что-то дальше решать, деньги заканчиваются… а я не могу себя заставить искать работу. Кажется, что я вообще не хочу работать, совсем. Но как тогда жить?

Да и не знаю, чего хочу. Хочется «на ручки», обратно в детство, чтобы кто-то позаботился и пожалел. Но я понимаю, что это не конструктивный способ.

Подскажите, пожалуйста, что со мной происходит и что с этим делать? И где выход из тупика?

psycabi.net

4.1.6. Стресс, связанный с неправильной коммуникацией

4.1.6. Стресс, связанный с неправильной коммуникацией

Существует множество причин, вызывающих стресс во время общения. Важнейшие из них показаны на рис. 26.

Рис. 26. Общение как источник стрессов.

Одним из важнейших источником коммуникативных стрессов являются конфликты, т. е. взаимодействие двух или более людей, чьи потребности в данной ситуации кажутся участникам взаимодействия несовместимыми. Исследования физиологов показали, что затяжные конфликты могут приводить к серьезным нарушениям функционирования организма. В частности, К. В. Судаков отмечал важную роль так называемых конфликтных ситуаций, в которых человек не может удовлетворить жизненно необходимые биологические или социальные потребности. На основании как собственных исследований, так и литературных данных автор сделал вывод, что следствием конфликтных ситуациях являются эмоциональные стрессы, которые являются ведущей причиной развития церебровисцеральных нарушений.

Конфликтные ситуации отличаются рядом особенностей, которые усиливают интенсивность возникающих на их основе стрессов:

+ перенос ответственности за конфликт на другого человека и сведение к минимуму собственной ответственности за происходящее;

+ появление и дальнейшее усиление отрицательных эмоций по отношению к другому человеку, причем негативные чувства сохраняются и вне ситуативной конфликтной ситуации;

+ упорное нежелание изменить свою точку зрения и принять точку зрения оппонента.

В последнее время многие исследователи обращают внимание на негативные последствия стресса, вызванного производственными или бытовыми конфликтами. Основными причинами возникновения серьезных нарушений здоровья становятся:

+ эмоциональное напряжение;

+ межличностные конфликты в семье;

+ напряженные производственные отношения и др.

Если человек попадает в социальные условия, когда его положение кажется ему бесперспективным, то может развиться реакция тревоги, чувство страха, невроз и т. п. Участники конфликта могут уменьшить интенсивность стресса, применяя определенные стратегии поведения: уход, компромисс, соперничество, уступку или сотрудничество @@@@@9#####. Основные особенности этих стратегий разрешения конфликтных ситуаций приведены в табл. 6.

Таблица 6. Применение различных стратегий при разрешении конфликтных ситуаций.

psy.wikireading.ru

Ученые: пожилые сотрудники сильнее переживают психологический стресс на рабочем месте

Руководителям следует учитывать возрастной фактор при управлении человеческими ресурсами

Пожилые сотрудники испытывают больше стресса, чем их молодые коллеги, когда работодатели не предоставляют им поддержку и ресурсы, необходимые для хорошей работы. Таковы выводы исследования, которое было опубликовано в журнале Vocational Behavior и является частью более масштабного проекта, направленного на улучшение здоровья, благополучия, безопасности, баланса между работой и личной жизнью.

Группа ученых, состоящая из Лале Ялдиз, доктора философии и кандидата наук в индустриально-организационной психологии, а также профессоров психологии Портлендского государственного университета Дональд Труксильо, Лесли Хаммер и Тодд Боднер — в течение года исследовала состояние 243 работников в сфере ЖКХ в возрасте от 24 до 64 лет. О работе исследовательской группы рассказывает Phys.org.

Исследование показало, что как молодые, так и зрелые работники имели более низкий уровень стресса, когда считали, что их уважают и справедливо относятся к работе, когда им предоставляли больше автономии на работе, а отношения с руководством были хорошими. Но в случаях, когда таких ресурсов не хватало, работники старшего возраста сообщили о значительно более высоких уровнях стресса год спустя, чем их младшие коллеги.

«Это то, что работодатели должны предоставлять всем сотрудникам, но может быть особенно важно для работников старшего возраста, — сказал Труксильо. — Никому не понравится политика компании, которая гласит: «Мы относимся к младшим так, а к старшим — иначе». Но это показывает вам, что система управления человеческими ресурсами должна учитывать возраст сотрудников и их потребности».

По словам исследователя Лале Ялдиз, полученные результаты свидетельствуют о том, что старшие работники более чувствительны к автономии и психологическому климату на рабочем месте, чем молодые работники, потому что эти ресурсы позволяют им адаптироваться к психологическим и физиологическим изменениям, которые происходят с возрастом. Например, пожилые работники склонны уделять приоритетное внимание эмоциональным потребностям и больше заботятся о том, чтобы иметь социально значимые отношения и наставлять своих коллег, в то время как для молодых важнее приобретение навыков, необходимых им для продвижения в карьере.

«Когда рабочая сила становится все более неоднородной по возрасту и в то же время старше, важно понимать различия между молодыми и пожилыми работниками, чтобы помочь им более эффективно реализовывать свои карьерные потребности», — сказала Ялдиз.

Авторы подчеркивают важность сделанных ими выводов в связи с тем, что число работающих людей старше 55 лет продолжает расти. По оценкам Бюро трудовой статистики США, к 2020 году они будут составлять почти четверть всей рабочей силы в стране.

По данным Росстата за 2016 год, в России проживает 9,4 млн человек в возрасте от 60 до 64 лет, 7,2 млн — в возрасте от 65 до 69 лет, более 13 млн — в возрасте от 70 и более лет. По статистике, каждый второй сотрудник 45 лет и старше планирует работать как минимум до 65. Занятыми числятся 22,8% граждан 60-72 лет и 64% граждан 55-59 лет.

Материал предоставлен проектом «+1».

tass.ru