Стресс в профессиональной деятельности человека

Стресс в профессиональной деятельности

Содержание:

Изучение профессионального стресса является центральной темой множества научных исследований. В них были сделаны попытки проанализировать источники, признаки и, последствия стресса в профессиональной деятельности, а также эффективность профилактических мероприятий, призванных ослабить воздействие стрессоров на человека. К сожалению, на данный момент, у нас еще нет общепринятого определения и общепринятой концепции стресса. Например, не все требования, предъявляемые работой к человеку, нежелательны. Если бы они были таковыми, люди предпочитали бы состояние бездействия, что, как нам известно, не соответствует действительности. Люди стремятся к деятельности, включая ту деятельность, при которой используются способности, которые они ценят. Однако некоторые виды деятельности или ситуации оказывают нежелательное воздействие, например вызывают эмоциональное напряжение, такие физические симптомы, как расстройства сна и снижение продуктивности. Селье (Selye) проводит различие между «хорошим стрессом» и «плохим стрессом», называя их соответственно «эустрессом» и «дистрессом». В данной статье мы сосредоточимся главным образом на дистрессе и попытаемся понять его негативное влияние на человека.

Поскольку стресс связан с множеством факторов, исследователи предлагают концептуальные модели стресса, призванные интегрировать все разнообразные исследовательские данные по этому вопросу. Было разработано множество подобных моделей. Наибольшее распространение получила модель стресса в организациях, которую разработали Кан и Байозир (Kahn & Byosiere). В модели, представленной на рисунке, стресс в организации концептуализируется с точки зрения семи основных категорий. Следует также отметить, что эти категории взаимосвязаны. Это отражает одно из главных открытий, сделанных при изучении стресса, а именно: существуют сложные связи между предпосылками стресса, индивидуальными различиями в способе реагирования на него и его последствиями. Выдвинута гипотеза о том, что эти категории объединяются в причинную последовательность. Каждая из семи категорий, представленных в модели, будет рассмотрена наряду с результатами исследований, касающихся профилактики стресса.

Данные исследований демонстрируют связь между плохим здоровьем (в частности, заболеваниями сердца) и работой, характеризующейся монотонностью и постоянной бдительностью. Работа в разные смены также вызывает стресс, о чем мы поговорим в одном из следующих разделов этой главы. Плохое здоровье может быть связано с работой в офисах, где используются кондиционеры; это феномен называют «синдромом нездоровых зданий». Хедж, Эриксон и Рубин (Hedge, Eric- kson & Rubin) отмечают, что этот синдром включает в себя следующие симптомы: сенсорное раздражение; раздражение кожи; такие нейротоксические эффекты, как головная боль, тошнота и сонливость; гиперактивные реакции, например слезотечение, насморк, астмаподобные симптомы. Исследования показывают, что синдром нездоровых зданий обусловлен не только загрязнителями внутри помещений, но и электромагнитными полями от мониторов, которые притягивают к себе вызывающую раздражение пыль. Этот синдром может быть связан с респираторными заболеваниями из-за рециркулирующего воздуха. Все больше исследований (например, Soine; Stenberg & Wall) указывают на то, что женщины более подвержены синдрому нездоровых зданий, чем мужчины. В других исследованиях (Hoffman) анализируется профессиональный стресс, связанный с ВИЧ-инфицированными людьми, их коллегами и работниками, оказывающими помощь больным (например, медперсонал и консультанты).

Ожидание как стрессор

Было установлено, что виды профессиональной деятельности, предполагающие постоянную бдительность, вызывают значительный стресс. Исследования, проведенные на пожарных, свидетельствуют: одним из основных источников стресса является не реагирование на вызовы, а ожидание самих вызовов. Напряжение и тревога, связанные с ожиданием возможности использовать свои навыки, нередко вызывают значительно больший стресс, чем реагирование на опасные ситуации. Пожарное отделение крупного города может получать несколько вызовов в день, обычно на неопасные или малоопасные ситуации, и иногда — на большие пожары или на места возгорания опасных материалов. Именно постоянные выезды по поводу относительно «незначительных» инцидентов нарушают утомительное ожидание и снижают уровень трудового стресса.

Пожарные отделения, расположенные в крупных аэропортах (коммерческих и военных) сталкиваются с несколько иной ситуацией, чем их городские коллеги. Пожарные, работающие в аэропортах, могут ждать несколько недель, пока их не вызовут на какое-то происшествие, однако, когда что-то все-таки происходит, инцидент неизменно оказывается более серьезным и опасным, чем снятие кошки с дерева. В некоторых военных самолетах находятся боеприпасы, которые могут взорваться при пожаре или при аварийной посадке. Потенциальные человеческие жертвы в авариях на коммерческих линиях могут быть очень высокими. В периоды, когда им не нужно реагировать на потенциально опасные ситуации, пожарные переживают стресс их ожидания. Пользуясь метафорой древнегреческого поэта Гомера, можно сказать, что пожарные, работающие в аэропортах, — это люди, живущие «между Сциллой и Харибдой», двумя равно опасными альтернативами, ни одной из которых нельзя избежать, не столкнувшись с другой и, возможно, не став ее жертвой.

Однако большинство организационных стрессоров связано с ролевыми особенностями профессиональной деятельности. Ролевой конфликт — это различия в восприятии относительно содержания какой-либо роли в организации или относительной важности ее элементов. Возможно различие между человеком, исполняющим определенную роль, и другими членами группы, имеющими в отношении его иные ролевые ожидания. Ролевой конфликт вызывает у главного действующего лица негативные эмоции, напряжение и нередко физические симптомы. Конфликт может быть между требованиями разных ролей, которые исполняет один и тот же человек. Подобные конфликты чаще всего происходят среди военных, полицейских, преподавателей, у которых распределение времени между работой и семьей затруднительно или неопределенно. Ролевая перегруженность — это один из вариантов ролевого конфликта, при котором конфликт воспринимается как необходимость пожертвовать количеством, сроками или качеством. В качестве примера можно привести руководителя, который говорит работнику: «Этот отчет должен быть закончен к завтрашнему дню, и я хочу, чтобы он был сделан качественно». Здесь присутствует конфликт между заданным сроком и требованием высококачественной работы. Результаты множества исследований указывают на то, что перегруженные работники считают предъявляемые к ним требования чрезмерными и реагируют на них негативно.

Шауброк, Лэм и Кси (Schaubroeck Lam, & Xie) провели кросс-культурное исследование банковских кассиров, которым были предоставлены более широкие возможности самостоятельного контроля своей работы. Авторы обнаружили, что повышение уровня контроля (т. е. получение кассирами большей административной ответственности) может вызывать значительное беспокойство, если работник не уверен, что он сможет эффективно использовать предоставленные полномочия. Это наблюдалось как в США, так и в азиатских культурах.

Процесс оценивания объясняет, почему разные люди неодинаково реагируют на объективно сходные стрессоры. Кроме того, стрессоры, с которыми человек сталкивается в организации, — как правило, элементы более сложных ситуаций. Для того чтобы справляться с ними, необходимо проанализировать все плюсы и минусы, а затем выбрать линию поведения. Исследователи изучили стадии восприятия и оценки ситуаций в процессе оценивания стресса. Лазарус и Фолкман (Lazarus & Folkman) выделяют процессы первичной и вторичной оценки во временной последовательности. Первичная оценка заключается в изначальном определении того, что стимул (человек, событие, ситуация) в своем влиянии на благополучие человека является позитивным (благоприятным), негативным (стрессовым) или нейтральным (нерелевантным). Вторичная оценка — это суждения о том, что можно сделать для минимизации вреда и максимизации выгоды. Процесс оценивания может быть цикличным, когда человек учитывает прежнюю стратегию преодоления стресса или какую-то новую информацию.

Исследователи выделяют три основные категории реакций на стресс: физиологические, психологические и поведенческие реакции. Физиологические реакции включают сердечно-сосудистые симптомы, например повышенное кровяное давление и повышенный уровень холестерина в крови; такие биохимические показатели, как уровень катехоламинов и уровень белка в моче (оба этих показателя связаны с причиной заболеваний и расстройств); а также нарушения со стороны желудочно-кишечного тракта, например язву желудка и двенадцатиперстной кишки. Было обнаружено, что в условиях ролевого конфликта, неопределенности в отношении профессиональных перспектив, а также общего стресса на работе повышается частота сердечных сокращений. Уровень катехоламинов изменяется очень быстро и реагирует на разнообразные стимулы. Непредсказуемость на работе, потеря контроля над темпом и методами деятельности, отвлекающий шум — все это связано с повышенным уровнем катехоламинов. Так, у авиадиспетчеров отмечается тесная связь между средним уровнем кортизола (за день) и такими переменными, как загруженность работой и темп работы. В исследованиях, посвященных нарушениям со стороны желудочно-кишечного тракта, были получены менее однозначные результаты по сравнению с результатами исследований двух других видов физиологического реагирования.

Поведенческие реакции на профессиональный стресс изучаются не так интенсивно, как психологические. Однако предметом исследования стали пять основных категорий поведенческих реакций: 1) профессиональная роль (успешность выполнения работы, несчастные случаи и аварийные ситуации, употребление наркотиков на работе), 2) антисоциальное поведение на работе (воровство, вредительство), 3) уход с работы (абсентеизм, смена работы), 4) деградация других жизненных ролей (жестокость по отношению к супруге и ребенку) и 5) самоповреждающее поведение (употребление алкоголя и наркотиков). Некоторые темы исследуются недостаточно глубоко (употребление алкоголя и наркотиков), а некоторые проблемы недооцениваются по причинам социального неприятия или избегания наказания. Домпьер и Лавье (Dompierre & Lovoie) рассуждают о методологических и этических трудностях проведения исследований, затрагивающих вопросы профессионального стресса и семейного насилия. Тем не менее результаты исследований свидетельствуют о том, что профессиональные стрессоры отражаются на поведении человека, что проявляется и на работе, и вне работы, причем это приводит к значительным убыткам организации.

РУССКИЙ УНИВЕРСИТЕТ ИННОВАЦИЙ

ТЕМА. СТРЕСС В ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ.

1. Дефицит свободного времени, эмоционально-энергетический ресурс, дистресс, организационный фактор профессионального «выгорания»

Чем более сложно организовано живое существо, чем более высокую ступень на эволюционной лестнице оно занимает, тем богаче та гамма всевозможных эмоциональных состояний, которые оно способно переживать. Вне зависимости от качества и смыслового содержания эмоциональных состояний все они могут быть разделены на две группы: эмоциональные напряжения, обеспечивающее адекватное требованиям трудовой ситуации повышение расходов внутренних ресурсов, и эмоциональная напряженность, приводящая к нарушению выполняемой деятельности, при котором необходима профессиональная психологическая помощь. Одной из причин развития эмоциональной напряженности является дефицит свободного времени.

Дефицит свободного времени представляет собой нехватку времени на отдых, занятия хобби, общение с близкими и друзьями и т.п. Дефицит свободного времени способствует формированию усталости от работы, быстрому эмоциональному выгоранию.

Эмоциональная среда организации – это эмоции и эмоциональные отношения, которые возникают у людей в процессе работы в организации. Они имеют энергетическое, ценностное, информационное и мотивирующее значение, поэтому их можно рассматривать как ресурсы – заставить их работать, научиться управлять ими.

Эмоции и эмоциональные отношения дают энергию, причем характеристика этой энергии различна, в зависимости от характера эмоций. Например, радость дает энергию, но отнюдь не обязательно энергию действия. Последние исследования показали, что радость в первую очередь дает энергию общения. Тревога и страх в одних случаях дают энергию (возможно, энергию бегства), а в других случаях отнимают ее. Энергия одних эмоций может быть использована организацией, энергия других должна быть нейтрализована или преобразована.

С позиций менеджмента главный эмоционально-энергетический ресурс в организации — это эмоция интереса у сотрудников. Чтобы реализовать этот ресурс имеет смысл выявить интересы персонала, распределить работу с учетом интересов или создать такую работу, которая вызывает состояние интереса. Отсутствие эмоции интереса вызывает у сотрудников бы струю усталость от работы, скуку, неудовлетворенность своей работой. Истощение эмоционально-энергетического ресурса сотрудников приводит к профессиональному выгоранию, которое с точки зрения концепции стресса (Г. Селье), представляет собой дистресс.

При воздействии стрессора организм мобилизуется, что проявляется в напряженной готовности к ответной реакции. Это напряжение в норме спадает, как только действие стрессового фактора прекращается. И только в том случае, если влияние этого фактора неадекватно длительно или он появляется снова, стресс переходит в дистресс. В данном случае фактором, способствующим переходу стресса в дистресс является истощение эмоционально-энергетического ресурса человека.

Дистресс (от греч. dys — приставка, означающая расстройство + англ. stress — напряжение) — стресс, связанный с выраженными негативными эмоциями и оказывающий вредное влияние на здоровье [6]

Психологи приравниванию дистресс к третьей стадии общего адаптационного синдрома — стадия истощения. В 1981 г. А. Морроу предложил яркий эмоциональный образ, отражающий, по его мнению, внутреннее состояние работника, испытывающего дистресс профессионального выгорания: «Запах горящей психологической проводки».

Признаки состояния дистресса:

1. Невозможность сосредоточиться на чем-либо.

2. Слишком частые ошибки в работе.

3. Ухудшение памяти.

4. Слишком часто возникает чувство усталости.

5. Очень быстрая речь.

6. Мысли часто «улетучиваются».

7. Довольно часто появляются боли (в голове, спине, области желудка).

8. Повышенная возбудимость.

9. Работа не доставляет прежней радости.

10. Потеря чувства юмора.

11. Резко возрастает количество употребления сигарет или алкоголя.

12. Изменения аппетита (как постоянное ощущение недоедания, так и потеря аппетита).

13. Невозможность вовремя закончить работу [3].

Синдром, развивающийся на фоне хронического стресса и ведущий к истощению эмоционально-энергетических и личностных ресурсов работающего человека называется профессиональным выгоранием.

Синдром профессионального выгорания — самая опасная профессиональная болезнь тех, кто работает с людьми: учителей, социальных работников, психологов, менеджеров, врачей, журналистов, бизнесменов и политиков, — всех, чья деятельность невозможна без общения. Неслучайно первая исследовательница этого явления Кристина Маслач назвала свою книгу: «Эмоциональное сгорание — плата за сочувствие».

Профессиональное выгорание возникает в результате внутреннего накапливания отрицательных эмоций без соответствующей «разрядки», или «освобождения» от них. Оно ведет к истощению эмоционально-энергетических и личностных ресурсов человека.

Три условия (фактора) профессионального выгорания

Личностный фактор. Это, прежде всего, чувство собственной значимости на рабочем месте, возможность профессионального продвижения, автономия и уровень контроля со стороны руководства (А. Пане, 1982). Если специалист чувствует значимость своей деятельности, то он становится достаточно неуязвимым по отношению к эмоциональному сгоранию. Если же работа выглядит в его собственных глазах незначимой, то синдром развивается быстрее. Его развитию способствуют также неудовлетворенность своим профессиональным ростом, излишняя зависимость от мнения окружающих и недостаток автономности, самостоятельности.

Ролевой фактор. Исследования показали, что на развитие выгорания существенно влияют конфликт ролей и ролевая неопределенность (Х. Кюйнарпуу), а также профессиональные ситуации, в которых совместные действия сотрудников в значительной степени не согласованы: отсутствует интеграция усилий, но при этом присутствует конкуренция (К. Кондо). А вот слаженная, согласованная коллективная работа в ситуации распределенной ответственности как бы предохраняет работника социально-психологической службы от развития синдрома эмоционального сгорания, несмотря на то что рабочая нагрузка может быть существенно выше.

Организационный фактор. Организационный фактор эмоционального выгорания связан с тем, что работа может быть многочасовой, не оцениваемой должным образом, имеющей трудноизмеримое содержание, требующей исключительной продуктивности или соответствующей подготовки, или с тем, что характер руководства со стороны «вышестоящих» не соответствует содержанию работы. Администрация может смягчить развитие эмоционального выгорания, если обеспечит работникам возможность профессионального роста, наладит поддерживающие социальные и другие положительные моменты, повышающие мотивацию.

Как отмечает В. И. Ковальчук, риск возникновения профессионального выгорания увеличивается в случаях монотонности работы, вкладывания в работу больших личностных ресурсов при недостаточности признания и положительной оценки, строгой регламентации времени работы, работы с немотивированными клиентами, трудно ощутимыми результатами работы, напряжённости и конфликтов в профессиональной среде, недостаточной поддержки со стороны коллег, нехватке условий для самовыражения личности на работе, когда не поощряются, а подавляются экспериментирование и инновации, работы без возможностей дальнейшего обучения и профессионального совершенствования, неразрешённых личностных конфликтов [5, с. 21 — 22].

М.В. Баробанова считает, что на развитие синдрома «эмоционального выгорания влияет группа организационных факторов [1]:

— повышают риск развития «выгорания» неблагоприятные условия труда, организация работы, которая не удовлетворяет специалиста; слишком высокое разнообразие выполняемых специалистом работ; низкая возможность повышения квалификации;

— напряженные отношения с руководителем и неблагоприятные отношения в коллективе повышает риск развития «выгорания»;

— неудовлетворенность размером заработной платы

А. Пайнс установил связь профессионального выгорания с чувством значимости себя на рабочем месте, с профессиональным продвижением, автономией и уровнем контроля со стороны руководителя.

Основные составляющие эмоционального выгорания:

1. Условия работы – основной упор при изучении этих факторов был сделан на временные параметры деятельности и объём работы. Повышенная нагрузка в деятельности стимулирует развитие эмоционального выгорания. Перерывы в работе оказывают положительный эффект и снижают уровень эмоционального выгорания, но этот эффект носит временный характер. Уровень эмоционального выгорания частично повышается через три дня после возвращения к работе и полностью восстанавливается через три недели.

2. Содержание труда – данная группа включает количественные и качественные аспекты работы с пациентами: количество, частоту их обслуживания, степень глубины контакта.

3. Социально-психологические факторы – взаимоотношения в организации, как по вертикали, так и по горизонтали [3].

Замечено, профессиональное выгорание может быть «инфекционным» когда это явление наблюдается не только у отдельных людей, но и у целых организаций, которое проявляется в том, что у большинства сотрудников присутствуют эмоциональные или физические состояния с одинаковыми симптомами и формами поведения. Происходит стирание индивидуальных отличий работников. Они становятся неестественно похожими и одинаковыми: исчезает вера в позитивные изменения своими силами.

Причины профессионального выгорания организаций

1. Противоречия в стратегии и тактике руководства;

2. Чрезмерные, невыполнимые требования к работникам;

3. Передача ответственности сотрудникам, не имеющим полномочий;

4. Отсутствие объективных критериев оценки результатов труда;

5. Неэффективная система мотивирования и стимулирования труда.

Симптомы выгорания организаций: Неадекватная текучесть кадров: 100% в год и более. Частые перекуры и чайные перерывы — более 30% времени. Профессиональная зависимость персонала от руководителей. Постоянная критика управления и беспомощность перед ним. Конфликтность персонала.

Со стороны окружающих эти явления могут быть неосознанно и не правильно поняты [5, 50].

2. Признаки профессионального «выгорания». Способы диагностики

Согласно концепции М. Буриша, в развитии синдрома профессионального выгорания можно выделить несколько главных фаз:

1. Предупреждающая фаза – чрезмерное участие (активность, чувство незаменимости, отказ от потребностей, не связанных с работой, ограничение социальных контактов), истощение (чувство усталости, бессонница).

2. Снижение уровня собственного участия – по отношению к сотрудникам, пациентам (потеря положительного восприятия коллег, переход от помощи к надзору и контролю, приписывание вины за собственные неудачи другим людям, доминирование стереотипов в поведении по отношению к сотрудникам, пациентам), по отношению к остальным окружающим (отсутствие эмпатии, безразличие), по отношению к профессиональной деятельности нежелание выполнять свои обязанности, искусственное продление перерывов в работе, опоздания, уход с работы раньше времени, акцент на материальный аспект при одновременной неудовлетворённости работой, возрастание требований (потеря жизненного идеала, концентрация на собственных потребностях, чувство переживания того, что люди используют тебя, зависть).

3. Эмоциональные реакции – депрессия (постоянное чувство вины, снижение самооценки, безосновательные страхи, апатия, лабильность настроений), агрессия (защитные установки, обвинение других, отсутствие толерантности и способности к компромиссу, подозрительность, конфликты с окружением).

4. Фаза деструктивного поведения – сфера интеллекта (снижение концентрации внимания, отсутствие способности к выполнению сложного задания, ригидность мышления, отсутствие воображения), мотивационная сфера (отсутствие собственной инициативы, снижение эффективности деятельности, выполнение заданий строго по инструкции), эмоционально-социальная сфера (безразличие, избегание неформальных контактов, отсутствие участия в жизни других либо чрезмерная привязанность к конкретному лицу, избегание тем, связанных с работой, самодостаточность, одиночество).

5. Психосоматические реакции – снижение иммунитета, неспособность к релаксации в свободное время, бессонница, сексуальные расстройства, повышенное давление, тахикардия, головные боли, боли в позвоночнике, расстройства пищеварения, зависимость от никотина, алкоголя, кофе.

6. Разочарование – отрицательная жизненная установка, чувство беспомощности и бессмысленности жизни, экзистенциальное отчаяние [3, 86].

В.В. Бойко предложил выделять три фазы выгорания, каждая из которых характеризуется четырьмя симптомами. На основании такой классификации автор разработал методику диагностики синдрома эмоционального выгорания.

Методика дает подробную картину синдрома эмоционального выгорания как динамического процесса, возникающего поэтапно в полном соответствии с механизмом развития стресса, когда присутствуют три фазы такового. Уровень эмоционального выгорания оценивается по 12 шкалам, которые группируются в соответствии с фазами и симптомами (табл. 1):

Фазы стресса и симптомы выгорания по В.В.Бойко

works.doklad.ru

Психические нарушения на работе входят в США в десятку наиболее распространенных профессиональных заболеваний и травм (National Institute for Occupational Safety and Health). Илген (Ilgen) утверждает: «Здоровье работников — это одна из наиболее важных проблем нашего времени». Признание психосоциального риска работы послужило стимулом для исследования медицинского, психологического и поведенческого стресса. Пеллетайр (Pelletier) отмечает, что стресс и психосоциальные факторы играют значительно более важную роль в развитии хронических, а не острых и инфекционных заболеваний. Как следствие, и работники и организации начинают осознавать негативные эффекты профессионального стресса. Широкомасштабное национальное исследование Северо-Западной национальной страховой компании (Northwestern National Life Insurance Company) показало, что 46% американских работников считают, что их работа носит стрессовый характер, а около 27% сообщили, что работа — главный источник стресса в их жизни. Почти 72% опрошенных испытывали частые физические и психические проблемы, связанные со стрессом.

Модель стресса

Организационные предпосылки стресса.

Исследования, посвященные организационным предпосылкам стресса, обычно направлены на изучение того, каким образом глобальные, абстрактные факторы вызывают стресс. Бреннер и Муни (Brenner & Mooney), например, исследовали связь между экономическими условиями (такими, как экономический рост, нестабильность и уровень безработицы) и социальными индикаторами здоровья (такими, как заболеваемость и смертность). Были исследованы переменные того, что называют «запаздывающей взаимосвязью» (lagged relationship); это значит, что изменение экономических условий вызывает изменение в состоянии здоровья лишь через несколько лет. Авторы анализируют связь между экономическими изменениями и смертностью в девяти странах: Австралии, Канаде, Великобритании, Дании, Финляндии, Франции, Германии, Швеции и США. Безработица и банкротство оказались прогностичными факторами в отношении смерти от сердечно-сосудистых заболеваний (при контролировании таких переменных, как употребление алкоголя) в восьми из девяти государств с временным запаздыванием в 1-4 года.

Теоретическая модель для изучения стресса в организациях. Источник «Stress in Organizations», R. L Kahn & P. B. Byosiere, 1992, Handbook of Industrial/Organizational Psychology. 2nd ed., Vol. 2 (p. 592), edited by M. D. Dunnette & L M. Hough, Palo Alto, CA: Consulting Psychologists Pres

Кивимаки с соавторами (Kivimaki et al) приводят данные о жизни работников в Финляндии в период, когда уровень национальной безработицы достиг 18%. Потеря контроля над своей жизнью (вызванная экономическими причинами) усугубила психосоциальные «болезни», что привело к повышению уровня абсентеизма.

Гобб и Касл (Gobb & Kasl) провели лонгитюдное исследование на закрывающихся американских заводах с целью изучения связи между надвигающейся потерей работы и здоровьем. Работники заводов, которые не закрылись, сравнивались с работниками заводов, которые должны были закрыться. За двухлетний период было собрано пять массивов данных, объединяющих последовательность событий от слухов до реальной потери работы и (в большинстве случаев) нового трудоустройства. Были получены психологические показатели здоровья наряду с самоотчетами. Результаты свидетельствовали о том, что угроза потери работы вызывает определенные психологические изменение задолго до ее реальной потери, а после нового трудоустройства физические показатели возвращаются к норме. У большинства людей вынужденная потеря работы стала событием, прямо или косвенно вызвавшим стресс.

Стрессоры в организационной жизни.

Ролевой конфликт

Оценивание: перцептивные и когнитивные процессы.

Важность процесса оценивания как предиктора последствий стресса иллюстрирует обследование пациентов, переживших операцию по поводу рака молочной железы (Vinocur, Threatt, Vinocur-Caplan, & Satariano). Ни объективная стадия заболевания, ни масштабы хирургического вмешательства не определяли оценку пациентами уровня угрозы, однако сама оценка была важным предиктором возникновения в дальнейшем чувства тревоги и депрессии. В других исследованиях также было продемонстрировано, что оценка играет не менее важную роль в прогнозировании последствий профессионального стресса.

Реакция на стресс.

Психологические реакции на стресс в профессиональной деятельности обычно включают эмоциональные переменные, причем наиболее типичная из них — неудовлетворенность работой. Было обнаружено, что стресс может вызывать и более эмоционально насыщенное состояние, например гнев, фрустрацию, враждебность, раздражение. К более пассивным, но не менее негативным реакциям можно отнести скуку, «выгорание», усталость, подавленное настроение. Психологические эффекты стресса на работе снижают уверенность в себе и уровень самооценки. Кете де Врис (Kets de Vries) полагает, что стресс, обусловленный трудовой деятельностью, может вызывать состояние, при котором человек практически не испытывает удовольствия, эмоционально безучастен. Автор называет таких людей «организационными лунатиками».

5psy.ru